Actu-tendance n° 625
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : Au cours de l’exécution de son contrat de travail, le salarié ne doit pas concurrencer son employeur en vertu de l’obligation générale de loyauté qui s’applique et ce, même en l’absence de dispositions précises dans le contrat de travail.
Même si ce n’est pas obligatoire, certains employeurs intègrent dans les contrats de travail une clause de loyauté.
La clause de loyauté qui s’impose au cours de l’exécution de son contrat est distincte de la clause de non-concurrence qui, elle, n’a vocation à s’appliquer qu’après la rupture du contrat de travail sous certaines conditions et notamment le versement d’une contrepartie financière.
Si l’obligation de loyauté perdure postérieurement à la rupture du contrat de travail, le salarié peut solliciter sa requalification en clause de non-concurrence illicite en l’absence de contrepartie financière prévue dans le contrat de travail (Cass. Soc., 15 mars 2017, n° 15-28.142). Le salarié pourra en demander la nullité et des dommages et intérêts si l’illicéité de la clause lui cause un préjudice (Cass. Soc., 25 mai 2016, n° 14-20.578).
Quel est le point de départ de l’action visant à obtenir l’indemnisation d’une clause de loyauté illicite ?
Cass. Soc., 2 mars 2022, n° 20-19.832
Le 1er février 2016, deux salariés, engagés en qualité d’ingénieurs consultants, saisissent le Conseil de prud’hommes de demandes visant à obtenir la requalification de la clause de loyauté insérée dans leur contrat de travail en clause de non-concurrence et, faute d’avoir fait l’objet d’une contrepartie financière, la nullité de ladite clause ainsi que le versement de dommages et intérêts compte tenu de l’atteinte portée à leur liberté de trouver un nouveau travail.
Le contrat de travail des salariés est rompu au cours de l’année 2017. La Cour d’appel rejette leur demande au motif que leur action est prescrite.
Pour les juges, le point de départ du délai de prescription débute lors de la signature des contrats de travail.
Selon les juges, plus de 5 ans se sont écoulés entre la date de signature des contrats de travail et la saisine du CPH, de sorte que leur action en justice est prescrite.
Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure la décision d’appel sur le fondement de l’article 2224 du Code civil selon lequel « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ».
La Cour précise que la prescription d’une action en responsabilité civile court à compter de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révélé à la victime si celle-ci établit qu’elle n’en avait pas eu précédemment connaissance.
La Haute juridiction en déduit que « le dommage causé par la stipulation d’une clause de loyauté illicite ne se réalise pas au moment de la stipulation de la clause mais se révèle au moment de sa mise en œuvre ».
Il en résulte que l’action des salariés est recevable.
Note : Dans cet arrêt, la Cour de cassation se limite à déterminer le point de départ du délai de prescription de l’action indemnitaire des salariés sans se prononcer sur le délai de prescription applicable.
Rappel : Depuis le 1er janvier 2019, passé un délai de 45 jours de formation, le contrat de travail conclu avec un apprenti ne peut être rompu que :
par accord écrit signé des deux parties ;
à l’initiative de l’employeur en cas :
de force majeure,
de faute grave de l’apprenti,
d’inaptitude constatée par le médecin du travail ;
de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle ;
à l’initiative du salarié en sollicitant un médiateur (art. L. 6222-18 du Code du travail).
La rupture par l’employeur d’un contrat d’apprentissage, hors des cas prévus par l’article L.6222-18 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, est sans effet. Dès lors, l’employeur est tenu de payer à l’apprenti les salaires jusqu’au terme du contrat (Cass. Soc., 8 novembre 2011, n° 10-22.828).
Dans ces conditions, l’apprenti bénéficie-t-il du paiement d’une indemnité de congés payés pour la période où son contrat a été rompu illégalement ?
Cass. Soc., 16 mars 2022, n° 19-20.658
Dans cette affaire, un contrat d’apprentissage est conclu du 1er septembre 2014 au 31 août 2016.
Le contrat est rompu à l’initiative de l’employeur le 31 octobre 2014. L’apprenti saisit la juridiction prud’homale pour solliciter le paiement de ses salaires et de l’indemnité de congés payés afférents.
La Cour d’appel fait droit à sa demande et lui octroie une indemnité égale à 12.201,14 euros, équivalente au rappel de salaires jusqu’au terme du contrat. En revanche, elle estime que l’apprenti n’a pas droit au paiement des congés payés afférents compte tenu de la nature indemnitaire de cette somme.
À tort selon la Cour de cassation qui rappelle en application de l’article L.6222-18 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, que « la rupture par l’employeur d’un contrat d’apprentissage hors des cas prévus est sans effet ».
Lorsque l’employeur rompt le contrat d’apprentissage en dehors des cas prévus par la loi, l’apprenti est fondé à prétendre au paiement des salaires dus jusqu’au terme du contrat, lesquels ouvrent « droit au paiement des congés payés afférents ».
Note : En cas d’irrégularité de la rupture, l’employeur peut également être condamné à payer à l’apprenti une indemnité réparant le préjudice subi du fait de la rupture anticipée de son contrat (Cass. Soc., 30 septembre 2015, n° 14-18.011).
Il convient de rappeler que les règles de rupture des contrats d’apprentissage ont été assouplies. Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur n’est plus tenu de saisir le CPH avant de rompre le contrat d’apprentissage. Toutefois, les conséquences relatives à la rupture illicite du contrat restent identiques.
Le Ministère du travail vient de créer un service dématérialisé de l’apprentissage : « Service dématérialisé de l’apprentissage dans le secteur privé et le secteur public industriel et commercial » (D. n° 2022-377 du 17 mars 2022). Il permet notamment d’assurer le recueil et la gestion des contrats d’apprentissage, ainsi que le suivi et l’évaluation des politiques publiques en matière d’apprentissage.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit (art. L. 2312-26 I du Code du travail).
Le Comité social et économique (CSE) peut décider de recourir à un expert-comptable dans le cadre de cette consultation (art. L. 2315-91 du Code du travail).
La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi (art. L. 2315-91-1 du Code du travail).
Quelle est l’étendue de la mission de l’expert dans le cadre de la consultation portant sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ?
L’expert peut-il se faire communiquer les DADS et DSN dans le cadre de sa mission ?
Cass. Soc., 23 mars 2022, n° 20-17.186
Dans cette affaire, le CSE central d’une association hospitalière décide de recourir à une expertise comptable dans le cadre notamment de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A ce titre, l’expert sollicite la communication par l’employeur des déclarations annuelles de données sociales (DADS) et des déclarations sociales nominatives (DSN) de l’année en cours ainsi que des quatre années précédentes.
Le CSE précise par délibération le contenu de la mission de l’expert. L’association et son directeur, en tant que président du CSE, saisissent le président du tribunal judiciaire pour notamment contester l’étendue de l’expertise.
Ils soutiennent que la mission de l’expert confiée par le CSE ne rentre pas dans le cadre du recours à l’expertise prévu par l’article L. 2315-91 du Code du travail.
En effet, selon eux, la mission de l’expert ne doit pas s’étendre à l’analyse de l’évolution de la rémunération depuis 5 ans dans toutes ses composantes (salaire de base, primes, promotions, reprise d’ancienneté…), à l’étude de la politique de recrutement et les modalités de départ, en particulier des ruptures conventionnelles et des licenciements pour inaptitude.
Ils estiment également que les DADS et la DSN demandées par l’expert-comptable ne sont pas nécessaires à la mission de l’expert.
Les juges du fond et la Cour de cassation rejettent leur demande sur le fondement des articles :
- 2312-26 du Code du travail portant sur le contenu de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise et les documents à communiquer au CSE,
- 2312-36 et R. 2312-9 du même code portant sur le contenu de la BDESE.
Concernant l’étendue de la mission de l’expert, la Haute juridiction considère que l’analyse de l’évolution de la rémunération dans toutes ses composantes et l’analyse de la politique de recrutement et des modalités de départ, en particulier des ruptures conventionnelles et des licenciements pour inaptitude, « entrent dans la mission de l’expert désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ».
Au sujet de la demande de communication des DADS et de la DSN, la Cour de cassation rappelle au visa de l’article L. 2315-83 du Code du travail que l’employeur est tenu de fournir « à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission ».
La Cour de cassation a jugé aux termes de l’article L. 2312-26 précité du Code du travail qu’il appartient « à l’expert de déterminer les documents utiles à sa mission ». Elle en a déduit que « la communication à l’expert des DADS, devenues DSN, en ce que celles-ci se rapportaient à l’évolution de l’emploi, aux qualifications et à la rémunération des salariés au sein de l’entreprise, était nécessaire à l’exercice de sa mission d’expertise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ».
Rappel : Le CSE est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs. Il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application dans les conditions et délais prévus à l’article L. 1233-30, lorsqu’elle est soumise à l’obligation d’établir un PSE. Cet avis est transmis à l’autorité administrative (art. L. 2312-39 du Code du travail).
L’employeur peut-il mettre en œuvre sa réorganisation avant l’homologation par l’Administration du PSE qui l’accompagne ?
Cass. Soc., 23 mars 2022, n° 20-15.370
En 2015, une société de transport envisage une réorganisation en regroupant certaines de ses agences.
Elle consulte à ce sujet les comités d’établissements (devenus CSE) concernés le 28 mai et 30 juillet 2015.
L’employeur propose à un salarié une mutation en application de l’article L. 1222-6 du Code du travail (modification du contrat de travail pour motif économique). Ayant refusé cette proposition, le salarié est dès le 30 novembre 2015 mis à la disposition de la Société à son domicile avec maintien de sa rémunération.
Entre la date à laquelle il a refusé cette mutation (4 septembre 2015) et la date à laquelle la société lui a notifié sa mise à disposition (24 novembre 2015), l’employeur a consulté le comité d’établissement sur la procédure de licenciement économique envisagée et a élaboré un PSE pour les salariés ayant refusé la modification de leur lieu de travail.
Le PSE est homologué le 12 mai 2016 par la Direccte (devenue la Dreets).
Quelques mois auparavant en janvier 2016, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il soutient que sa dispense d’activité est irrégulière, la réorganisation ne pouvant être déployée avant l’homologation du PSE. Selon le salarié, il aurait dû continuer à travailler sur son site d’origine et ce, jusqu’à la mise en œuvre du plan.
La Cour d’appel lui donne raison et prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société.
Les juges estiment que le document unilatéral intitulé « Note technique sur le projet de réorganisation et plan de sauvegarde de l’emploi », soumis à l’Administration, et dont la version finale était datée du 21 avril 2016, ne peut être mis en œuvre avant son homologation le 12 mai 2016.
Pour les juges, le salarié aurait dû être maintenu sur son site d’origine. L’employeur a manqué à son obligation de fournir du travail au salarié justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de ce dernier.
Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure la décision d’appel en se fondant sur les articles L. 1233-25, L. 1233-30 et L. 2323-31 (aujourd’hui L. 2312-39) du Code du travail.
La Haute juridiction considère que « si le CSE doit être saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs, la réorganisation peut être mise en œuvre avant la date d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi par l’autorité administrative ».
La Cour de cassation estime que dans la mesure où le CSE a été consulté en temps utile, l’employeur peut mettre en œuvre une réorganisation avant la date d’homologation du PSE.
Note : La mise en œuvre des mesures d’un PSE avant son homologation est toutefois risquée en cas de défaut d’homologation.
Rappel : La rupture conventionnelle collective (RCC) permet de prévoir, par accord collectif validé par l’administration, des suppressions d’emplois en dehors de tout licenciement économique.
Dans le cadre du Questions-réponses « La rupture conventionnelle collective », le Ministère du travail a indiqué que la RCC n’a pas vocation à être mise en œuvre simultanément à un PSE dans le cadre d’un même projet de restructuration et de compression des effectifs.
Mais, une RCC et un PSE peuvent-ils se succéder ? L’employeur peut-il mettre en œuvre un PSE un mois après l’échec de l’application d’un accord de RCC ?
CAA Paris, 14 mars 2022, n° 21PA06607
En raison de la pandémie de Covid-19, une société a subi une baisse importante de son activité.
Pour y faire face, elle a conclu, le 9 décembre 2020 un accord de RCC. Un peu plus d’un mois après, le 21 janvier 2021, elle a présenté au CSE un projet de réorganisation et un plan d’adaptation des contrats de travail, ouvrant une négociation relative à un PSE.
A défaut d’accord majoritaire, la société a soumis à l’Administration un document unilatéral contenant le PSE, lequel a été homologué le 23 juin 2021.
Deux syndicats de la société ont demandé l’annulation de la décision d’homologation, estimant que l’employeur :
- avait manqué de loyauté lors des négociations de la RCC;
- n’avait pas respecté les termes de l’article L. 1237-19 du Code du travail (précité) en procédant simultanément à des licenciements résultant du PSE et à des suppressions d’emplois en application de l’accord de RCC.
Ces arguments n’ont pas été retenus par les juges du fond.
Sur le premier argument concernant le manque de loyauté de l’employeur dans les négociations : la Cour considère, en application de l’article L. 1233-57-3 du Code du travail, qui fixe les contours du contrôle de l’administration sur le document unilatéral portant sur le PSE, « qu’aucune des vérifications portant sur la conformité du contenu du document unilatéral, la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE et le respect des obligations liées à un PSE ne porte sur le contrôle des conditions dans lesquelles ont pu se dérouler des négociations distinctes de la préparation du plan de sauvegarde de l’emploi ».
Dès lors, les négociations de l’accord RCC n’entrent pas « dans les vérifications auxquelles l’administration doit procéder » pour homologuer le PSE.
Sur le second argument tenant à la simultanéité de l’accord RCC et du PSE : la Cour administrative d’appel juge que « la circonstance qu’un accord de rupture conventionnelle collective a été conclu dans une entreprise ne fait pas obstacle par elle-même à ce que celle-ci établisse et mette en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, dès lors que ce dernier respecte les stipulations de cet accord qui lui sont applicables ».
En l’espèce, il n’y a pas d’incompatibilité entre le PSE et les stipulations de l’accord de RCC puisque le PSE ne prévoit la possibilité de licenciements qu’à compter du 15 janvier 2022 alors que l’accord excluait tout licenciement au cours de l’année 2021.
Autrement dit, la conclusion d’un accord de RCC ne fait pas obstacle à l’établissement et la mise en œuvre d’un PSE, dès lors que ce dernier respecte les stipulations de l’accord.
Note : Il s’agit d’une décision de Cour d’appel qui nécessite une confirmation par la Cour de cassation.
Législation et réglementation
Pour éviter la désinsertion professionnelle liée à des problèmes de santé, la loi n° 2021-1018 du 2 avril 2021 dite loi « Santé au travail » a modifié les modalités de recours à certaines visites médicales dont la visite de pré-reprise, la visite de reprise et la visite médicale post-exposition.
La loi a également créé de nouveaux dispositifs : le rendez-vous de liaison et l’essai encadré.
Deux décrets du 16 mars 2022 sont venus apporter des précisions.
Visite de pré-reprise
Les nouvelles dispositions s’appliquent aux arrêts de travail commençant après le 31 mars 2022. Pour les arrêts de travail en cours, les règles antérieures continuent de s’appliquer.
- Objectif de la visite de pré-reprise
Pour rappel, l’objectif d’une visite de pré-reprise est de favoriser le maintien du salarié dans son emploi en anticipant son retour à l’issue d’un arrêt de travail.
Il permet au médecin du travail de recommander :
- la mise en œuvre de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé du travailleur ;
- un reclassement ;
- une formation professionnelle (art. L. 4624-2-4 L. 4624-3 et R. 4624-30 du Code du travail).
- Conditions de la visite de pré-reprise
Pour les arrêts de travail commençant après le 31 mars 2022, le travailleur peut bénéficier d’une visite de pré-reprise à condition que :
- l’arrêt de travail soit d’une durée supérieure à 30 jours (R. 4624-29 du Code du travail), au lieu de plus de 3 mois pour les arrêts de travail antérieurs ;
- le retour du travailleur à son poste de travail soit anticipé. Cette condition est nouvelle. Elle n’existait pas auparavant (art. L. 4624-2-4 du Code du travail).
- Initiative de la visite de pré-reprise
La visite de pré-reprise est organisée à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail (art. L. 4624-2-4 du Code du travail).
- Information obligatoire du salarié
Pour les arrêts de travail commençant après le 31 mars 2022, l’employeur doit informer le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de pré-reprise (art. L. 4624-2-4 du Code du travail).
Visite de reprise
Le décret du 16 mars 2022 a restreint le champ d’application de l’obligation d’organiser la visite de reprise.
Comme auparavant, la visite de reprise doit être organisée à l’issue :
- d’un congé de maternité ;
- d’une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’arrêt de travail ;
- d’une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail.
En revanche, pour bénéficier d’une visite de reprise, l’absence pour cause de maladie ou d’accident non professionnel doit être d’une durée minimale de 60 jours pour les arrêts de travail qui débutent après le 31 mars 2022, contre 30 jours auparavant (art. R. 4624-31 du Code du travail).
Pour les arrêts de travail en cours, ce sont les règles antérieures qui s’appliquent.
Rendez-vous de liaison entre l’employeur et le salarié
La loi du 2 août 2021 a instauré un rendez-vous de liaison entre l’employeur et le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d’une durée supérieure à 30 jours (art. D. 1226-8-1 du Code du travail).
Ce rendez-vous, associant le service de prévention et de santé au travail, a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de mesures d’adaptations et d’une visite de pré-reprise (art. L. 1226-1-3 du Code du travail).
Il est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur informe celui-ci qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous.
Visite médicale post-exposition
Depuis le 31 mars 2022, la visite médicale avant le départ en retraite est remplacée par une visite médicale post-exposition ou post-professionnelle.
Cette visite concerne les travailleurs :
- bénéficiant ou ayant bénéficié d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé,
- ayant été exposés, antérieurement à la mise en œuvre du suivi individuel renforcé de l’état de santé, à l’un ou plusieurs des risques mentionnés au I de l’article R. 4624-23 du Code du travail (art. R. 4624-28-1 du Code du travail).
Pour organiser cette visite, l’employeur en informe son service de santé au travail, dès qu’il a connaissance, « de la cessation de l’exposition d’un des travailleurs de l’entreprise à des risques particuliers pour sa santé ou de sa sécurité justifiant un suivi renforcé de son départ ou de sa mise à la retraite ». Le salarié est informé par l’employeur de la transmission de cette information.
Le salarié peut demander le bénéfice de cette visite directement auprès de son service de santé au travail durant le mois précédant la cessation de l’exposition ou son départ, et jusqu’à 6 mois après.
A l’issue de la visite, le médecin du travail doit remettre au travailleur le document dressant l’état des lieux, le verser au dossier médical en santé au travail et mettre en place la surveillance post-professionnelle du salarié.
Accès au projet de transition professionnelle après un arrêt
Depuis le 31 mars 2022, les conditions pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle (PTP) sont facilitées pour les salariés ayant été en arrêt de travail.
En effet, n’aura pas à remplir la condition d’ancienneté de 2 ans pour bénéficier d’un PTP le salarié ayant connu, quelle qu’ait été la nature du contrat de travail, dans les 24 mois ayant précédé sa demande de projet (art. D. 6323-9 du Code du travail) :
- une absence au travail résultant d’une maladie professionnelle ;
- ou une absence au travail d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d’un accident du travail, d’une maladie ou d’un accident non professionnel.
Essai encadré
La loi a créé le dispositif de l’essai encadré.
Ce dispositif permet d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé.
Il est ouvert aux salariés, y compris intérimaires, aux apprentis et stagiaires de la formation professionnelle.
La durée de cet essai ne pourra excéder 14 jours ouvrables, renouvelables dans la limite d’une durée totale de 28 jours (art. D. 323-6-5 du Code de la sécurité sociale).
Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale et, le cas échéant, de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur est maintenu.
À l’issue, un bilan de l’essai est réalisé par le tuteur et communiqué au médecin du travail de l’employeur.
Convention de rééducation professionnelle en entreprise
La convention de rééducation professionnelle en entreprise a été étendue par la loi aux travailleurs non handicapés ayant fait l’objet d’un avis d’inaptitude ou ayant été identifiés comme présentant un risque d’inaptitude par le médecin du travail.
Ces travailleurs pourront bénéficier de ce dispositif pour se former à un autre métier pendant une durée maximum de 18 mois au sein de leur entreprise d’origine ou d’une autre entreprise, tout en gardant leur contrat de travail et leur rémunération.
Le décret du 16 mars dernier apporte des précisions sur les règles de calcul, de prise en charge et de versement de la rémunération du salarié pendant cette période.