Rappel : La faute grave est celle qui rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La procédure de licenciement pour faute grave doit être mise en œuvre dans un délai restreint (Cass. soc., 28 mai 2015, n° 14-12.797).

En cas d’absence du salarié, l’employeur peut-il laisser s’écouler un délai important entre la connaissance des faits fautifs et un licenciement pour faute grave ? 

Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-20.872

Dans cette affaire, un employeur a acquis une exacte connaissance des faits reprochés à la salariée le 17 octobre 2014.

Compte tenu de la suspension du contrat de travail de l’intéressée depuis le 31 mai 2013, l’employeur convoque le 14 novembre suivant, soit 4 semaines plus tard, la salariée à un entretien préalable au licenciement pour faute grave.

La salariée licenciée pour faute grave conteste son licenciement, la mise en œuvre de la procédure de licenciement n’étant pas intervenue dans un délai restreint.

La Cour d’appel saisie du litige confirme la décision du Conseil de prud’hommes ayant débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes.

La Cour de cassation approuve la décision des juges du fond et considère que le contrat de travail était suspendu, la salariée étant absente de l’entreprise, le temps écoulé entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure ne pouvait avoir pour effet de retirer sa gravité à la faute.

Note : Ce faisant, la Cour de cassation atténue le principe selon lequel l’employeur doit agir dans un délai restreint, s’il entend licencier pour faute grave.

Rappel : L’employeur ne peut pas modifier le contrat de travail d’un salarié sans son accord, y compris à titre de sanction. Il en est ainsi pour la rétrogradation disciplinaire (Cass. soc. 28 avril, 2011 n° 09-70.619).

Si le salarié refuse la rétrogradation, l’employeur peut prononcer une autre sanction en lieu et place de celle refusée (Cass. soc. 10 juillet 2007, n° 05-45.610) ou encore peut aussi renoncer à toute sanction.

Un employeur peut-il licencier un salarié pour insuffisance professionnelle après une rétrogradation disciplinaire refusée ?

Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-17.005

Un salarié engagé en qualité de directeur d’exploitation régionale est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Après cet entretien, il s’est vu proposer un poste de directeur d’exploitation sectorielle avec une rémunération mensuelle réduite, ce qu’il a refusé.

Par la suite, l’employeur l’a de nouveau convoqué à un nouvel entretien préalable puis a été licencié pour insuffisance professionnelle. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes.

La Cour d’appel condamne l’employeur considérant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu’antérieurement à la lettre de licenciement invoquant l’insuffisance professionnelle du salarié, l’employeur avait engagé une procédure de rétrogradation disciplinaire.

La Cour de cassation censure la Cour d’appel et considère que l’employeur a la faculté de fonder un licenciement sur une insuffisance professionnelle même après avoir proposé au salarié concerné une rétrogradation disciplinaire qu’il a refusée.

Note : Cette solution fait preuve d’un certain pragmatisme en reconnaissant qu’un comportement fautif peut s’insérer dans un contexte plus large d’insuffisance professionnelle.

Rappel : En application de l’article 1217 du Code civil, l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique peut en demander la résiliation judiciaire en cas de torts suffisamment graves rendant impossible la poursuite du contrat.

La nullité d’une convention de forfait en jours est-elle de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié ?

Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-11.092

Un salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de nullité de sa convention de forfait en jours et d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail.

La Cour d’appel saisie du litige a déclaré la convention de forfait nulle mais a refusé la résiliation judiciaire du contrat de travail, faute de torts suffisamment graves.

La Cour de cassation confirme cette solution. Elle estime que la seule signature d’une convention de forfait jours nulle n’est pas suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat, dès lors que le salarié n’invoque pas les conséquences de cette nullité sur la poursuite de la relation de travail.

Note : Cette solution n’exclue pas, par principe, la résiliation judiciaire en cas de convention de forfait annuelle en jours nulle. Il appartient cependant au salarié de montrer en quoi les conséquences de cette nullité font obstacle à la poursuite du contrat.

Rappel : Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, il a le droit à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé en fonction du « barème Macron » (C. trav., art. L. 1235-3).

Par ailleurs, en cas d’annulation de la décision de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le salarié a droit à une indemnité au moins égale à six mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-16).

Les salariés peuvent-ils cumuler l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec l’indemnité minimale de six mois due en cas d’annulation de la décision administrative validant ou homologuant le PSE ?

Cass. soc., 16 février 2022, n° 19-21.140

Un document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi a été homologué par décision de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (la Direccte devenue la DREETS).

Plusieurs salariés sont ainsi licenciés pour motif économique.

L’homologation du document unilatéral a par la suite été annulée par un jugement du Tribunal administratif en raison d’un défaut de motivation de la décision d’homologation, confirmé par un arrêt de la Cour administrative d’appel.

Saisie par plusieurs salariés, la Cour d’appel condamne l’employeur à payer à chaque salarié licencié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut de menace sur la compétitivité de l’entreprise et une indemnité sur le fondement de l’article L 1235-16 du Code du travail en raison de l’annulation, devenue définitive, de la décision d’homologation du PSE.

La Cour de cassation censure les juges du fond et considère pour sa part que « l’indemnité minimale de 6 mois de salaire due au salarié en cas d’annulation de la décision administrative ayant validé ou homologué le PSE ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».