Rappel : la résiliation judiciaire du contrail de travail, prononcée aux torts de l’employeur, produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En toute logique, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devrait être calculée sur la base du barème dit « Macron » (C. trav., L. 1235-3), applicable aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.

Lorsque l’action en résiliation judiciaire a été introduite avant le 24 septembre 2017, l’indemnisation du salarié est-elle soumise au barème Macron ?

Cass. soc., 16 février 2022, n°20-16-184

Le 26 avril 2016, un salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, en invoquant divers manquements de ce dernier.

Le 14 février 2018, alors que la procédure de résiliation judiciaire était toujours en cours, il a été licencié pour inaptitude.

Statuant le 17 janvier 2020, la Cour d’appel prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle prend effet au jour du licenciement, soit le 14 février 2018. La Cour d’appel condamne l’employer à verser au salarié 19 mois de salaire, soit la somme de 105 000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur conteste ce montant devant la Cour de cassation, estimant que l’indemnité octroyée au salarié aurait dû être déterminée en fonction du barème Macron dans la mesure où celui-ci s’applique aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017. Ainsi, selon l’employeur, l’indemnité maximale pour une ancienneté de 22 ans aurait dû se limiter à 16,5 mois de salaire, soit 91 327,50 euros au maximum.

La Cour de cassation donne raison à l’employeur. Elle précise que « lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié aux torts de l’employeur et que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relatives au montant de l’indemnité due à ce titre sont applicables dès lors que la résiliation prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l’ordonnance ».

Les juges appliquent ici strictement l’article 40-I de l’ordonnance n°2017-1387 du 24 sept. 2017 selon lequel le barème a vocation à s’appliquer « aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de la présente ordonnance ». Ainsi, selon les Hauts magistrats, il convient de se placer à la date de la prise d’effet de la résiliation judiciaire, et non à la date d’introduction de la demande par le salarié, pour déterminer si l’indemnité doit être fixée selon les règles fixées à l’article L. 1235-3 du code du travail.

Note : si cet arrêt ne portait pas, au départ, sur l’applicabilité du fameux barème Macron, il n’en demeure pas moins qu’il confirme, au moins indirectement, que le barème Macron a bien vocation à s’appliquer.

Ce faisant, la Cour de cassation pourrait nous donner une indication quant à la position qu’elle va être amenée à prendre dans des décisions attendues pour le mois de mai 2022.

Rappel : lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ce dernier se poursuit jusqu’à ce que le juge statue sur la demande du salarié (sauf par exemple licenciement intervenant dans l’intervalle). Les manquements s’apprécient au jour de la décision des juges du fond, en tenant compte des circonstances intervenues jusque-là (Cass. soc., 29 janv. 2014, n°12-24.951 ; Cass. soc., 26 oct. 2017, n°16-17.992).

La régularisation de la situation postérieurement au licenciement doit-elle être prise en compte par les juges pour apprécier le bien-fondé de l’action en résiliation judiciaire ?

Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-14.099

Un salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, notamment en raison du non-paiement d’heures supplémentaires sur quatre années. Quelques mois plus tard, l’intéressé est licencié pour faute grave.

Après le prononcé du licenciement, l’employeur a régularisé le paiement des heures supplémentaires réclamées.

Les juges du fond ont rejeté la demande résiliation judiciaire du salarié considérant que la situation avait été valablement régularisée par l’employeur avant que les juges ne statuent, même postérieurement à la rupture.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation, soutenant que la résiliation judiciaire était toujours justifiée puisque la régularisation, intervenue après le licenciement, « n’avait pas pu rendre possible la poursuite du contrat de travail ».

La Cour de cassation suit le raisonnement du salarié.

Cette dernière précise que « pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail », le juge « peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement ».

Ainsi, la régularisation de la situation postérieurement au licenciement est sans incidence sur le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Note : à la lecture de l’attendu de la Cour de cassation, la question se pose de savoir si la décision aurait été différente dans l’hypothèse où l’employeur avait régularisé le paiement des heures supplémentaires avant le licenciement de l’intéressé.
Il est probable que les juges auraient adopté une position différente, sauf préjudice trop important causé au salarié concerné.

Rappel : le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (C. trav., art. L. 4624-7).

Les parties disposent d’un délai de 15 jours pour agir, qui court à compter de la notification de l’avis du médecin (Cass. soc., 2 juin 2021, n°19-24.061).

Quel élément ou évènement permet de caractériser une « notification » permettant de faire courir le délai de quinze jours pour contester un avis d’inaptitude ?

Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-21.715

Le 13 novembre 2018, un salarié a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. 16 jours plus tard, soit le 29 novembre, il saisit le conseil de prud’hommes d’un recours contre cet avis.

Or, en cas de contestation de l’avis émis par le médecin du travail, le conseil de prud’hommes doit être saisi dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.

Sa demande ayant été déclarée irrecevable par les juges du fond, le salarié forme alors un pourvoi en cassation, en faisant valoir qu’il avait seulement été informé par le médecin du travail du contenu de son avis le 13 novembre, mais n’en avait pas reçu notification au sens de l’article R. 4624-45 du code du travail.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en se fondant sur l’article R. 4624-55 du code du travail selon lequel « l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant date certaine ».

La Haute juridiction en déduit que, constitue une notification faisant courir le délai de recours de quinze jours à l’encontre d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude, la remise en main propre de cet avis contre émargement ou récépissé.

Note : la Cour de cassation précise que pour fixer avec certitude le point de départ du délai du recours contentieux lorsque l’avis du médecin du travail est remis en main propre, seuls l’émargement et le récépissé permettent de « conférer une date certaine ».

Que l’avis d’(in)aptitude soit adressé en LRAR (Cass. soc., 16 juin 2021, n°20-14.552) ou remis en main propre, une insécurité juridique existe pour l’employeur qui ne maitrise pas la validité de la notification de l’avis par le service de santé au travail.

Rappel : l’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-60).

L’inobservation des dispositions légales ou conventionnelles visant à assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail des salariés au forfait jours constitue-t-elle un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ?

Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-16.683

Un médecin du travail sollicite devant la juridiction prud’homale, parmi d’autres demandes, des dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, pour non-respect des conditions légales de mise en œuvre de la convention de forfait jours en raison d’une surcharge de travail.

La Cour d’appel prononce la nullité de la convention de forfait. Elle constate que « l’employeur ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail ».

La Cour d’appel déboute toutefois le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Les juges considèrent en effet que « l’ensemble des éléments soumis met en évidence un comportement de l’employeur conforme à son obligation de sécurité ».

L’arrêt d’appel est censuré par la Cour de cassation. Cette dernière rappelle que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et justifier avoir pris toutes les mesures prévues au titre des dispositions du Code du travail.

Elle considère que, en l’espèce, l’employeur ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail. Selon les juges, cela n’était pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont il résultait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité.

Note : cet arrêt permet de rappeler l’importance pour l’employeur d’être vigilant quant au respect de l’ensemble des mesures préconisées par les dispositions conventionnelles des salariés en forfait annuel en jour, pour suivre la charge de travail et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.

Cela est d’autant plus important que la charge de la preuve sur la bonne exécution des diligences à cet égard repose sur l’employeur.

En l’espèce, il est intéressant de noter que les juges ont pris soin de relever qu’il n’était pas établi que « le salarié a bénéficié, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées de travail ».