Actu-tendance n° 622
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : la résiliation judiciaire du contrail de travail, prononcée aux torts de l’employeur, produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En toute logique, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devrait être calculée sur la base du barème dit « Macron » (C. trav., L. 1235-3), applicable aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.
Lorsque l’action en résiliation judiciaire a été introduite avant le 24 septembre 2017, l’indemnisation du salarié est-elle soumise au barème Macron ?
Cass. soc., 16 février 2022, n°20-16-184
Le 26 avril 2016, un salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, en invoquant divers manquements de ce dernier.
Le 14 février 2018, alors que la procédure de résiliation judiciaire était toujours en cours, il a été licencié pour inaptitude.
Statuant le 17 janvier 2020, la Cour d’appel prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle prend effet au jour du licenciement, soit le 14 février 2018. La Cour d’appel condamne l’employer à verser au salarié 19 mois de salaire, soit la somme de 105 000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur conteste ce montant devant la Cour de cassation, estimant que l’indemnité octroyée au salarié aurait dû être déterminée en fonction du barème Macron dans la mesure où celui-ci s’applique aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017. Ainsi, selon l’employeur, l’indemnité maximale pour une ancienneté de 22 ans aurait dû se limiter à 16,5 mois de salaire, soit 91 327,50 euros au maximum.
La Cour de cassation donne raison à l’employeur. Elle précise que « lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié aux torts de l’employeur et que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relatives au montant de l’indemnité due à ce titre sont applicables dès lors que la résiliation prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l’ordonnance ».
Les juges appliquent ici strictement l’article 40-I de l’ordonnance n°2017-1387 du 24 sept. 2017 selon lequel le barème a vocation à s’appliquer « aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de la présente ordonnance ». Ainsi, selon les Hauts magistrats, il convient de se placer à la date de la prise d’effet de la résiliation judiciaire, et non à la date d’introduction de la demande par le salarié, pour déterminer si l’indemnité doit être fixée selon les règles fixées à l’article L. 1235-3 du code du travail.
Note : si cet arrêt ne portait pas, au départ, sur l’applicabilité du fameux barème Macron, il n’en demeure pas moins qu’il confirme, au moins indirectement, que le barème Macron a bien vocation à s’appliquer.
Ce faisant, la Cour de cassation pourrait nous donner une indication quant à la position qu’elle va être amenée à prendre dans des décisions attendues pour le mois de mai 2022.
Rappel : lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ce dernier se poursuit jusqu’à ce que le juge statue sur la demande du salarié (sauf par exemple licenciement intervenant dans l’intervalle). Les manquements s’apprécient au jour de la décision des juges du fond, en tenant compte des circonstances intervenues jusque-là (Cass. soc., 29 janv. 2014, n°12-24.951 ; Cass. soc., 26 oct. 2017, n°16-17.992).
La régularisation de la situation postérieurement au licenciement doit-elle être prise en compte par les juges pour apprécier le bien-fondé de l’action en résiliation judiciaire ?
Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-14.099
Un salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, notamment en raison du non-paiement d’heures supplémentaires sur quatre années. Quelques mois plus tard, l’intéressé est licencié pour faute grave.
Après le prononcé du licenciement, l’employeur a régularisé le paiement des heures supplémentaires réclamées.
Les juges du fond ont rejeté la demande résiliation judiciaire du salarié considérant que la situation avait été valablement régularisée par l’employeur avant que les juges ne statuent, même postérieurement à la rupture.
Le salarié forme alors un pourvoi en cassation, soutenant que la résiliation judiciaire était toujours justifiée puisque la régularisation, intervenue après le licenciement, « n’avait pas pu rendre possible la poursuite du contrat de travail ».
La Cour de cassation suit le raisonnement du salarié.
Cette dernière précise que « pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail », le juge « peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement ».
Ainsi, la régularisation de la situation postérieurement au licenciement est sans incidence sur le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.
Note : à la lecture de l’attendu de la Cour de cassation, la question se pose de savoir si la décision aurait été différente dans l’hypothèse où l’employeur avait régularisé le paiement des heures supplémentaires avant le licenciement de l’intéressé.
Il est probable que les juges auraient adopté une position différente, sauf préjudice trop important causé au salarié concerné.
Rappel : le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (C. trav., art. L. 4624-7).
Les parties disposent d’un délai de 15 jours pour agir, qui court à compter de la notification de l’avis du médecin (Cass. soc., 2 juin 2021, n°19-24.061).
Quel élément ou évènement permet de caractériser une « notification » permettant de faire courir le délai de quinze jours pour contester un avis d’inaptitude ?
Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-21.715
Le 13 novembre 2018, un salarié a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. 16 jours plus tard, soit le 29 novembre, il saisit le conseil de prud’hommes d’un recours contre cet avis.
Or, en cas de contestation de l’avis émis par le médecin du travail, le conseil de prud’hommes doit être saisi dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.
Sa demande ayant été déclarée irrecevable par les juges du fond, le salarié forme alors un pourvoi en cassation, en faisant valoir qu’il avait seulement été informé par le médecin du travail du contenu de son avis le 13 novembre, mais n’en avait pas reçu notification au sens de l’article R. 4624-45 du code du travail.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en se fondant sur l’article R. 4624-55 du code du travail selon lequel « l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant date certaine ».
La Haute juridiction en déduit que, constitue une notification faisant courir le délai de recours de quinze jours à l’encontre d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude, la remise en main propre de cet avis contre émargement ou récépissé.
Note : la Cour de cassation précise que pour fixer avec certitude le point de départ du délai du recours contentieux lorsque l’avis du médecin du travail est remis en main propre, seuls l’émargement et le récépissé permettent de « conférer une date certaine ».
Que l’avis d’(in)aptitude soit adressé en LRAR (Cass. soc., 16 juin 2021, n°20-14.552) ou remis en main propre, une insécurité juridique existe pour l’employeur qui ne maitrise pas la validité de la notification de l’avis par le service de santé au travail.
Rappel : l’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-60).
L’inobservation des dispositions légales ou conventionnelles visant à assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail des salariés au forfait jours constitue-t-elle un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ?
Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-16.683
Un médecin du travail sollicite devant la juridiction prud’homale, parmi d’autres demandes, des dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, pour non-respect des conditions légales de mise en œuvre de la convention de forfait jours en raison d’une surcharge de travail.
La Cour d’appel prononce la nullité de la convention de forfait. Elle constate que « l’employeur ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail ».
La Cour d’appel déboute toutefois le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Les juges considèrent en effet que « l’ensemble des éléments soumis met en évidence un comportement de l’employeur conforme à son obligation de sécurité ».
L’arrêt d’appel est censuré par la Cour de cassation. Cette dernière rappelle que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et justifier avoir pris toutes les mesures prévues au titre des dispositions du Code du travail.
Elle considère que, en l’espèce, l’employeur ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail. Selon les juges, cela n’était pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont il résultait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité.
Note : cet arrêt permet de rappeler l’importance pour l’employeur d’être vigilant quant au respect de l’ensemble des mesures préconisées par les dispositions conventionnelles des salariés en forfait annuel en jour, pour suivre la charge de travail et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.
Cela est d’autant plus important que la charge de la preuve sur la bonne exécution des diligences à cet égard repose sur l’employeur.
En l’espèce, il est intéressant de noter que les juges ont pris soin de relever qu’il n’était pas établi que « le salarié a bénéficié, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées de travail ».
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : saisie d’une demande de validation d’un accord collectif fixant le contenu d’un PSE, l’administration doit vérifier que l’accord d’entreprise qui lui est soumis a été régulièrement signé par une personne ayant qualité pour engager l’employeur (CE, 12 juin 2019, n°420084).
En présence d’un accord collectif relatif au PSE conclu au niveau d’une UES, qui a qualité pour le signer du côté des employeurs composant l’UES ?
CE, 2 mars 2022, n°438136
Un accord relatif au contenu du PSE a été conclu au niveau d’une UES et a été validé par l’administration. Des salariés contestent sa validité soutenant que la directrice générale adjointe en charge des ressources humaines et de l’éthique de l’une des sociétés composant l’UES n’avait pas qualité pour signer l’accord collectif au nom de l’UES.
La Cour administrative d’appel fait droit à leur demande et annule la validation de l’accord. Elle relève que la directrice adjointe en charge des ressources humaines et de l’éthique ne disposait pas d’un mandat exprès donné par les entreprises de l’UES et n’avait donc pas les pouvoirs pour représenter l’UES.
Le Conseil d’Etat approuve la Cour administrative d’appel et rejette le pourvoi formé par la société, tout en précisant :
- D’une part, l’accord collectif déterminant le contenu du PSE peut être conclu au niveau de l’UES, même si celle-ci, qui n’a pas la personnalité morale, ne se substitue pas aux entités juridiques qui la composent ;
- D’autre part, l’accord doit être conclu, outre par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’UES, soit par chacune des entreprises constituant l’UES, soit par l’une d’entre elles, sur mandat exprès préalable des entreprises membres de l’UES.
Or, en l’espèce, le Conseil d’Etat retient que la directrice générale adjointe en charge des ressources humaines et de l’éthique ne disposait pas d’un mandat exprès donné par les entreprises composant l’UES. Par conséquent, l’accord devait être annulé.
Note : par sa décision, le Conseil d’Etat affirme qu’un accord relatif au PSE peut être conclu au niveau de l’UES.
Il met également en lumière l’importance de s’assurer des pouvoirs dont dispose le signataire de l’accord collectif portant sur le contenu du PSE pour représenter toutes les sociétés composant l’UES.
Rappel : l’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois. Ce délai court à compter de la notification de l’accord d’entreprise, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, ou de la publication de l’accord dans la base de données nationale dans tous les autres cas (C. trav., art. L. 2262-14).
Le Conseil constitutionnel a précisé que ce délai n’était pas applicable lorsque la légalité de l’accord collectif est contestée par un salarié par la voie de l’exception d’illégalité à l’occasion d’un litige (Cons. const., 21 mars 2018, nº 2018-761 DC).
L’illégalité d’un accord collectif peut-elle être invoquée, par voie d’exception, par une autre personne qu’un salarié, et notamment par un syndicat non-signataire de l’accord ou par le CSE ?
Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-16.002 et n°20-18.442
Dans la première affaire (n°20-16.002), un comité d’établissement avait désigné un expert dans le cadre des consultations sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale au mépris d’un accord d’entreprise sur le dialogue social, réservant au seul comité central d’entreprise les consultations obligatoires récurrentes.
L’employeur réclamait l’annulation des délibérations du comité d’établissement désignant l’expert sur le fondement de cet accord. De son côté, le comité d’établissement soulevait l’exception d’illégalité de l’accord.
Par principe, un comité d’entreprise (ou CSE) n’est pas fondé à intenter une action tendant à faire respecter des dispositions conventionnelles générales, dans la mesure où son rôle n’est pas de défendre les intérêts collectifs de la profession (Cass. soc., 14 décembre 2016, n°15-20.812).
Il en est différemment selon la Cour de cassation dans l’arrêt rendu le 2 mars dernier lorsqu’est en cause un droit qui est propre au CSE.
Ainsi, dans un attendu de principe, la Cour de cassation estime « qu’un CSE est recevable à invoquer par voie d’exception, sans condition de délai, l’illégalité d’une clause d’un accord collectif aux motifs que cette clause viole ses droits propres résultant des prérogatives qui lui sont reconnues par la loi ».
Dans la seconde affaire (n°20-18.442), une organisation syndicale représentative dans l’entreprise avait désigné un délégué syndical sur un périmètre plus restreint que celui des établissements distincts alors qu’un accord collectif d’entreprise prévoyait que les établissements distincts définis pour l’élection des membres du CSE devaient servir de périmètre de désignation des délégués syndicaux.
L’employeur contestait la désignation du délégué syndical. Pour sa défense, le syndicat, non-signataire de l’accord, invoquait l’article L. 2143-3 du code du travail qui autorise un syndicat à désigner un délégué syndical sur un périmètre plus restreint que celui des établissements distincts déterminés pour l’élection des CSE d’établissement.
Cette disposition a été reconnue d’ordre public par la jurisprudence, de sorte qu’un accord ne peut priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau d’un établissement au sens de ce dernier article.
La Cour de cassation reconnait « au syndicat la possibilité, lorsqu’une de ses prérogatives syndicales dans l’entreprise est contestée, de soulever l’illégalité par voie d’exception d’un accord collectif ».
Toutefois, les Hauts magistrats posent une limite à cette faculté : l’exception d’illégalité ne peut être soulevée que pour la défense d’un droit propre.
Note : La Cour de cassation insiste ici sur la condition de défense d’un droit propre en précisant, dans ses notes explicatives des deux arrêts, que « la question demeure plus ouverte s’agissant de l’action d’un syndicat au titre de la seule défense de l’intérêt collectif de la profession au sens de l’article L. 2132-3 du code du travail ».
Législation et réglementation
Un guide portant sur les discriminations en raison de la grossesse dans l’emploi privé a été publié le 7 mars 2022 par le Défenseur des droits.
L’objectif de ce guide est de :
- prévenir les discriminations en raison de la grossesse en informant les acteurs du monde du travail ;
- fournir des outils juridiques aux victimes ;
- accompagner les professionnels du droit dans l’identification et le traitement des discriminations en raison de la grossesse.
Le guide est découpé en 5 parties :
- Partie 1 sur le droit relatif aux discriminations en raison de la grossesse ;
- Partie 2 sur les outils à disposition en matière de preuve ;
- Partie 3 sur le champ d’application de la protection de la femme contre les discriminations liées à la grossesse ;
- Partie 4 sur les typologies des discriminations en raison de l’état de grossesse ;
- Partie 5 sur les recours contre ces discriminations.
La proposition de loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte a été définitivement adoptée le 16 février 2022.
Ce texte qui entrera en vigueur le premier jour du sixième mois suivant sa promulgation vise notamment à transposer la directive (UE) 2019/1937 du 23 octobre 2019. L’objectif est d’améliorer et coordonner la protection des lanceurs d’alerte de manière générale avec le régime de protection prévu dans le cadre du harcèlement tout en renforçant leur protection.
Le Conseil constitutionnel a été saisi le 18 février 2022.
Voici les nouvelles dispositions prévues par cette loi, sous réserve de leur éventuelle censure par le Conseil constitutionnel :
Nouvelle définition des lanceurs d’alerte en matière de harcèlement
Les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail ont été réécrits. Ils prévoient désormais qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures de rétorsion mentionnées à l’article L. 1121‑2 du même code.
Extension de la protection du lanceur d’alerte
Selon le nouvel article L. 1121-2 du code du travail, les personnes ayant subi ou refusé de subir ou dénonçant des faits de harcèlement moral ou sexuel sont protégées contre :
- le fait d’être écartées d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
- le fait d’être sanctionnées, licenciées ou de faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ;
- les mesures de représailles prévues à l’article 10-1 de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 dite loi « Sapin II ». Il s’agit d’un ajout de la loi du 16 février 2022. Sont visées les mesures instaurées de manière générale pour protéger les lanceurs d’alerte telles que l’interdiction d’une suspension, de mise à pied, de rétrogradation ou de refus de promotion, etc.
Par renvoi aux articles 10-1, I et III et aux articles 12 à 13-1 de la loi Sapin II, les personnes concernées bénéficient également des protections suivantes :
- Absence de responsabilité civile des dommages causés du fait du signalement des faits de harcèlement moral ou sexuel dès lors qu’elles avaient des motifs raisonnables de croire, lorsqu’elles y ont procédé, que le signalement de l’intégralité de ces informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause, voire irresponsabilité pénale ;
- Régime de la preuve favorable à la personne dénonçant les faits ;
- Possibilité de contraindre l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié ayant dénoncé les faits ;
Amende civile et peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision prononcée en cas d’action judiciaire lancée contre la personne dénonçant des faits de harcèlement moral ou sexuel.
Pour rappel, en raison du recours exceptionnellement élevé au télétravail durant la crise sanitaire, le ministère de l’Economie, des Finances et de la Relance économique avait décidé d’appliquer un régime fiscal simplifié aux frais engagés par les salariés au titre du télétravail.
Afin de tenir compte du recours toujours élevé au télétravail en 2021, il a été décidé de reconduire pour une année supplémentaire le régime fiscal simplifié applicable aux frais engagés au titre du télétravail.
Allocation forfaitaire
Les allocations versées par l’employeur pour couvrir les frais de télétravail à domicile, pouvant prendre la forme d’indemnités, de remboursements forfaitaires ou encore de remboursements de frais réels, sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans les limites de :
- 2,50 € par jour ;
- 55 € par mois ;
- 580 € par an.
En pratique, il appartient aux employeurs d’identifier, dans les informations qu’ils transmettent à l’administration fiscale, les remboursements ou les allocations exonérés d’impôt sur le revenu, afin que le montant du revenu imposable prérempli sur la déclaration de revenus n’inclue pas ses allocations.
De leur côté, les salariés pourront s’en assurer en vérifiant, au moment de la déclaration de leurs revenus pour l’année 2021, les montants préremplis par rapport à ceux figurant sur leurs bulletins de paie.
Frais réels
Pour les salariés ayant opté pour la déduction des frais professionnels pour leur montant réel et justifié, les frais professionnels engagés au titre du télétravail à domicile pourront être déduits forfaitairement à hauteur des mêmes montants (2,50 € par jour, 55 € par mois et 580 € par an).
Néanmoins, les salariés conserveront la possibilité de les déduire pour leur montant exact si cela leur est plus favorable.