Rappel : Le salarié jouit, dans l’entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d’expression, sous réserve de l’abus, lequel est caractérisé lorsque les termes utilisés par le salarié sont injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. Soc., 14 décembre 1999, n° 97-41.995).

Ainsi, le salarié peut tenir des propos critiques sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. De tels propos ne peuvent justifier un licenciement qu’en cas d’abus (Cass. Soc., 25 janvier 2000 n° 97-45.044).

Le licenciement pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est-il nul ou sans cause réelle et sérieuse ?

Cass. Soc., 16 février 2022, n° 19-17.871

A l’occasion du rachat de sa société, un salarié exprime son désaccord sur les modalités de l’intégration. Dans ce contexte, il est licencié pour insuffisance professionnelle.

Le salarié demande en justice la nullité de ce licenciement qui, selon lui, est lié à l’usage qu’il a fait de sa liberté d’expression.

La cour d’appel constate que l’expression par le salarié de son désaccord était au cœur des reproches faits par l’employeur et que rien ne démontrait que le salarié se fût exprimé dans des termes outranciers ou injurieux. Elle retient donc que l’intéressé n’a pas abusé de sa liberté d’expression. Toutefois, elle déboute le salarié de sa demande en nullité de son licenciement. Pour les juges du fond, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et non nul.

La Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond. Elle indique que « le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul ».

Elle estime donc que, en l’espèce, ayant constaté que les propos litigieux sur lesquels était fondé le licenciement ne caractérisaient pas un abus par le salarié de sa liberté d’expression, la cour d’appel, aurait dû en déduire la nullité du licenciement.

Note : La Cour de cassation pose ici expressément le principe selon lequel le licenciement pour un usage non abusif de la liberté d’expression par le salarié est nul.

Rappel : Les dispositions et la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont soumises au principe d’égalité de traitement.

Ainsi, le PSE peut contenir des mesures réservées à certains salariés, mais à condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables (Cass. Soc., 10 juillet 2001, n° 99-40.987).

Le refus de départ volontaire dans le cadre d’un PSE peut-il constituer une inégalité de traitement ?

Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-21.479

Une entreprise signe un accord en vue de la mise en œuvre d’un PSE prévoyant des suppressions de postes notamment sous la forme de départs volontaires échelonnés.

Dans ce cadre, deux salariées demandent un départ volontaire en vue d’une reconversion dans le secteur de la petite enfance. Leur demande est refusée à deux reprises.

Les salariées demandent en justice des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Elles soutiennent qu’une autre salariée ayant un projet identique avait bénéficié du plan.

Pour rejeter leurs demandes, la cour d’appel relève que « à deux reprises la commission de suivi, régulièrement réunie conformément à l’accord, a émis un avis défavorable à l’admission des salariées au départ volontaire compte tenu de l’absence de faisabilité de leur projet et de la précarité de l’emploi envisagé. », et considère que le fait qu’une autre salariée ayant un projet identique ait bénéficié du plan n’est pas, en tant que tel, anormal, en s’appuyant là encore sur l’avis – favorable cette fois – de la commission de suivi.

L’arrêt d’appel est cassé par la Haute juridiction qui rappelle que « si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ».

En l’espèce, la Cour de cassation considère que « les salariées avaient présenté des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement ». Elle en déduit qu’il incombait à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement.

Note : Cet arrêt démontre l’importance du processus de sélection des volontaires au départ et le rôle qu’y joue la commission de suivi.

Rappel : L’employeur ne peut pas payer des salaires inférieurs aux minima conventionnels. Pour apprécier si le minimum conventionnel est bien respecté, il convient de comparer ce minimum avec le salaire réellement perçu par le salarié. Cette comparaison suppose donc de déterminer les éléments du salaire devant être pris en compte pour apprécier si un salarié bénéficie bien du minimum conventionnel.

Comment le 13^ème mois doit-il être pris en compte pour apprécier le respect du minimum conventionnel : au titre du mois de versement ou lissé sur l’année ?

Cass. Soc., 12 janvier 2022, n° 20-12.542

Une salariée demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et un rappel de salaire au titre du minimum conventionnel. Elle soutient que son salaire était inférieur à ce minimum et reproche à l’employeur d’avoir, pour apprécier le respect de ce minimum, lissé le 13^ème mois sur l’année au lieu de le prendre en compte uniquement pour le mois où il avait été versé.

La cour d’appel, constatant que la salariée avait perçu une rémunération inférieure au salaire minimum conventionnel auquel elle pouvait prétendre, sauf certains mois au cours desquels elle avait perçu la prime de 13^ème mois ou la prime d’objectifs, fait droit à sa demande de rappel de salaire.

La Cour de cassation approuve la décision des juges du fond. Elle estime, en effet, que « si le treizième mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l’absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé ».

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. Soc., 14 novembre 2018, n° 17-22.539).

Rappel : L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge indiquant l’objet de la convocation, à un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de cette convocation. (C. trav. art. L. 1232-2).

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2).

L’absence d’entretien préalable prive-t-elle le licenciement de cause réelle et sérieuse ?

Cass. Soc., 2 février 2022, n° 18-23.425

Une entreprise rompt le contrat de sous-traitance qu’elle a conclu avec un transporteur routier de marchandises. A la suite de la requalification de cette relation contractuelle en contrat de travail, le salarié conteste la rupture de son contrat de travail. Il invoque notamment l’absence d’entretien préalable.

La cour d’appel juge que, en l’absence d’entretien préalable, la rupture des relations contractuelles devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si la véracité et la matérialité des griefs allégués étaient établies.

La Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond. Elle rappelle que « l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux ».

Note : Le principe rappelé ici n’est pas nouveau. Il s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle de la Cour de cassation (notamment : Cass. Soc., 11 septembre 2012, n° 11-20.371).

Rappel : En cas de transfert d’entreprise, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, de toutes les obligations qui incombaient à l’ancien employeur, sauf si la cession est intervenue dans le cadre d’une procédure collective ou si la substitution d’employeurs est intervenue sans qu’il y ait de convention (C. trav. art. L. 1224-2).

En cas de travail dissimulé, une indemnité est due au salarié s’il y a rupture de la relation de travail (C. trav. art. L. 8223-1).

En cas de transfert, un salarié peut-il prendre acte de la rupture aux torts du nouvel employeur pour des faits de travail dissimulé commis par son ancien employeur ?

Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-16.386

Après le transfert de son contrat de travail à une nouvelle entreprise, un salarié, reprochant à son ancien employeur des manquements à ses obligations déclaratives, prend acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de son nouvel employeur. Il demande en justice le versement, par le nouvel employeur, d’une indemnité pour travail dissimulé.

Le salarié est débouté de ses demandes. La cour d’appel considère que :

• d’une part, l’élément intentionnel ne peut pas être caractérisé à l’encontre du nouvel employeur alors que la dissimulation partielle de l’activité salariée de l’intéressé avait eu lieu lorsqu’il était au service de l’ancien employeur ;
• d’autre part, les manquements aux obligations déclaratives commis par l’employeur précédent ne pouvaient pas être reprochés au nouvel employeur.

Cette décision est cassée par la Haute juridiction qui estime que, dès lors que le contrat de travail avait été transféré de plein droit :

• le salarié était fondé à demander au nouvel employeur, au moment de la prise d’acte, le paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ;
• et qu’il pouvait également se prévaloir, à l’appui de sa prise d’acte, des manquements aux obligations déclaratives commis par son ancien employeur.

Note : Ainsi, en cas de transfert d’entreprise, il est recommandé de faire preuve de vigilance quant à la situation de l’entreprise cédante concernant les formalités relatives à l’absence de dissimulation d’activité ou d’emploi salarié et ses obligations de déclaration et de paiement.