Actu Tendance n° 615 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 615

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : L’employeur peut déléguer son pouvoir disciplinaire à des personnes qualifiées eu égard à leur compétence, à leur autorité et aux moyens dont elles disposent (Cass. Soc., 19 juillet 1988, n° 85-45.111). Dès lors que la délégation de pouvoir est valable, elle entraîne le transfert de la responsabilité pénale du délégant vers le délégataire.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634). Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission (Cass. Soc., 15 mars 2006, n° 03-45.031).

Le fait pour l’employeur de s’immiscer dans l’exercice du pouvoir disciplinaire qu’il a délégué à un salarié constitue-t-il un manquement justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ?

Cass. Soc., 1^er décembre 2021, n° 20-16.851

En application de la délégation de pouvoir qui lui a été octroyée, un salarié, directeur d’un établissement de résidence pour personnes âgées, est titulaire du pouvoir disciplinaire. A deux reprises, il engage une procédure de licenciement à l’encontre d’une salariée pour des faits de maltraitance sur les résidents. L’employeur s’oppose au licenciement et sanctionne la salariée concernée par une mise à pied.

Après avoir sollicité, en vain, une rupture conventionnelle en reprochant à l’employeur de l’avoir empêché d’exercer ses responsabilités, le directeur quitte son poste. Considérant qu’il s’agit là d’une démission, l’employeur demande en justice le versement d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour brusque rupture.

Il est débouté de ses demandes. La cour d’appel considère que, « l’employeur, sans mettre fin à la délégation de pouvoirs dont disposait le salarié, [s‘est] immiscé dans l’exécution de celle-ci, privant ainsi le salarié d’une partie de ses prérogatives contractuelles et l’empêchant de mener à bien ses missions relatives notamment à la qualité des soins des résidents et des relations avec ces derniers et leur famille ». Elle en déduit que « l’employeur [a] manqué à ses obligations et que ce manquement [est] suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail » et juge que la rupture du contrat de travail s’analyse en une prise d’acte aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation approuve la décision des juges du fond. Elle rejette donc le pourvoi de l’employeur qui soutenait notamment que, en s’opposant à un licenciement qu’il estimait non proportionné au manquement dénoncé, et pour cette raison, non fondé, tout en sanctionnant néanmoins la salariée concernée par une mise à pied, il n’avait commis aucun manquement grave à l’encontre du délégataire de la délégation du pouvoir de sanctionner qui entendait procéder à ce licenciement.

Note : Ainsi, tant qu’une délégation de pouvoir valable s’applique, l’employeur doit la respecter et s’abstenir d’interférer dans l’exercice, par le délégataire, des pouvoirs qui lui ont été délégués. En effet, deux personnes ne peuvent pas détenir concomitamment les mêmes pouvoirs. S’il souhaite exercer de nouveau ces pouvoirs, l’employeur doit préalablement mettre fin à la délégation de pouvoirs.

Rappel : Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (C. trav. art. L. 1224-1).

Ce principe ne s’oppose pas à ce que le nouvel employeur modifie le contrat, ce qui nécessite l’accord du salarié. La modification proposée ne peut toutefois pas avoir pour but d’éluder les dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 du Code du travail, ce qui constituerait un détournement de procédure.

L’ajout au contrat de travail d’une clause de mobilité, par le cessionnaire et avant le transfert, constitue-t-il une manœuvre déloyale ?

Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-17.599

L’activité restauration d’un collège est transférée.

Le 7 juillet 2014, une salariée engagée en qualité de cuisinière au sein de la cantine de ce collège signe, avec le cessionnaire de l’activité de restauration, un avenant à son contrat de travail comportant une clause de mobilité. Son contrat de travail est ensuite transféré à compter du 1^er septembre 2014. Un an plus tard, la salariée est licenciée pour absence injustifiée, cette dernière ayant refusé de travailler sur un nouveau site. Elle conteste son licenciement.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

D’une part, elle estime que le fait, pour le cessionnaire, d’avoir, avant même le transfert d’activité, fait signer à la salariée un avenant à son contrat de travail comportant une clause de mobilité, avait privé ladite salariée des droits qu’elle tenait de l’article L. 1224-1 du Code du travail, à savoir travailler sur un autre site que celui sur lequel elle travaillait avant le transfert. Pour les juges du fond, il s’agit là d’une manœuvre déloyale destinée à éviter la poursuite du contrat de travail aux conditions en vigueur chez le cédant. Ils en déduisent qu’une telle manœuvre déloyale interdisait à la société de se prévaloir de la clause de mobilité pour imposer à la salariée de travailler sur un nouveau site après le transfert et ainsi imputer à la salariée une absence injustifiée.

D’autre part, la cour d’appel retient que la nouvelle affectation imposée à la salariée après le transfert était située en dehors du secteur géographique où elle travaillait précédemment. Les juges du fond considèrent que le licenciement motivé par le refus d’un tel changement était injustifié.

Note : En l’espèce, la manœuvre déloyale est retenue même si la salariée avait signé l’avenant au contrat de travail comportant la clause de mobilité et avait donc donné son consentement.

Si la possibilité pour le cessionnaire de modifier le contrat de travail du salarié transféré est admise, c’est à la condition que la modification ne caractérise pas une fraude. Il est recommandé de faire preuve d’une grande vigilance sur ce point.

La fraude a, par exemple, été retenue dans les cas suivants :

nouvel employeur proposant le déclassement du salarié avant même la date du transfert, alors qu’il ne peut encore justifier d’aucun motif économique (Cass. Soc., 20 octobre 1999, n° 97-43.008) ;
salarié remplacé dans ses fonctions de directeur le lendemain même du changement d’employeur et s’étant vu proposer dans le même temps un poste de directeur adjoint stagiaire sans aucune indication sur son affectation à l’issue du stage (Cass. Soc., 14 janvier 2004, n° 01-45.126) ;
reprise du salarié par le nouvel employeur subordonnée à la signature, le jour même du transfert, d’un contrat comportant diverses modifications dont celle de la rémunération (Cass. Soc., 9 mars 2004, n° 02-42.140).

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical CSE ou d’un représentant de proximité « est soumis au CSE, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre I^er du livre III », section qui est relative aux attributions du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 2421-3, al. 1).

Ces dispositions doivent-elles s’entendre comme renvoyant aux seules modalités de consultation du CSE, ou comme limitant la consultation préalable au licenciement aux seules entreprises d’au moins 50 salariés ?

CE avis, 29 décembre 2021, n° 453069

Le Conseil d’Etat était saisi de la question précitée par le tribunal administratif de Lyon dans le cadre d’un contentieux relatif à une autorisation de l’inspection du travail de licencier une salariée membre du CSE.

Pour la Haute juridiction administrative :

dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, le CSE n’a pas à être consulté sur le projet de licenciement d’un membre élu au CSE titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au CSE ou d’un représentant de proximité du CSE, sauf si une telle consultation a été prévue par un accord collectif ;
dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, une telle consultation est requise dans tous les cas.

Note : L’interprétation faite par le Conseil d’Etat rejoint celle du Ministère du Travail.

Sont également concernés par la procédure de consultation du CSE avant licenciement, les salariés visés par l’article L. 2421-4 du Code du travail, à savoir :

les membres du groupe spécial de négociation et du comité d’entreprise européen, du comité de la société européenne, du comité de la société coopérative européenne et du comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;
les membres d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;
les représentants du personnel d’une entreprise extérieure, désignés à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) d’un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue à l’article L. 515-36 du Code de l’environnement (classée « Seveso seuil haut ») ou mentionnée à l’article L. 211-2 du Code minier (stockage souterrain de produits dangereux).

L’interprétation retenue par le Conseil d’Etat devrait donc également s’appliquer à la procédure de licenciement visant ces salariés.

Rappel : Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail (C. trav. art. L. 2142-4).

Les pauses accordées sur les lieux du travail, dans l’enceinte de l’entreprise, sous l’autorité et la surveillance de l’employeur, ne sauraient être, sauf accord collectif dérogatoire, assimilées à des heures d’entrée et de sortie du travail (Cass. Soc., 8 juillet 1982, n° 81-14.176).

Un délégué syndical peut-il distribuer des tracts sur la plage d’horaires variables correspondant à la pause déjeuner ?

Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-15.005

Pour la pause méridienne, une entreprise applique, selon ce que prévoit un accord sur l’organisation et le temps de travail en vigueur, une plage d’horaires variables allant de 11h30 à 14h00. Le 21 mars 2017 à 12h15, un délégué syndical se poste au niveau du portique d’accès à un des bâtiments de l’entreprise pour distribuer des tracts. Il est apostrophé par le directeur d’établissement et des ressources humaines qui lui dit : « normalement, la distribution se fait dehors », et il est alors empêché de poursuivre sa distribution. Le syndicat, considérant que l’employeur a exercé à son encontre des moyens de pression discriminatoires, saisit la justice.

L’employeur soutient, quant à lui, que la distribution de tracts ne pouvait pas être effectuée pendant la plage variable précitée, qui correspondait à la pause déjeuner et non « aux heures d’entrée et de sortie du travail ».

Après avoir constaté que la plage variable permettait à chaque salarié de choisir ses heures d’arrivée et de départ, la cour d’appel considère que l’employeur est coupable de discrimination.

Sa décision est approuvée par la Cour de cassation qui, après avoir rappelé les dispositions de l’article L. 2142-4 précité du Code du travail, rejette le pourvoi de l’employeur.

Selon la Haute Juridiction, la discrimination est également justifiée par le fait que l’employeur a :

demandé au syndicat de retirer des panneaux d’affichage syndicaux les pochettes de tracts à disposition des salariés sans démontrer qu’il a fait cette demande aux autres syndicats ;
reproché au syndicat d’avoir distribué un tract contenant des informations confidentielles alors que lesdites informations ne pouvaient pas être retenues comme étant confidentielles, car elles avaient déjà été diffusées auparavant par un autre syndicat et par le service des ressources humaines.

Note : En l’espèce, la Cour de cassation semble considérer que la plage variable correspond à des heures d’entrée et de sortie qui peuvent être choisies par chaque salarié et ce, même si cette plage variable correspondait à la pause méridienne. En revanche, elle ne se prononce pas sur le fait que la distribution ait eu lieu pendant la pause déjeuner. En principe, en l’absence d’horaires variables, la distribution de tracts à la cantine pendant la pause déjeuner est interdite, sauf accord collectif ou usage contraire (Cass. Soc., 9 juin 1983, n°82-11.807).

Rappel : La faculté de désigner un délégué syndical est réservée aux organisations syndicales représentatives qui ont constitué une section syndicale (C. trav. art. L. 2143-3). Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE (C. trav. art. L. 2314-2).

La représentativité des organisations syndicales est déterminée d’après les critères cumulatifs suivants (C. trav. art. L. 2121-1) :

le respect des valeurs républicaines ;
l’indépendance ;
la transparence financière ;
une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation ;
l’audience ;
l’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ;
les effectifs d’adhérents et les cotisations.

Dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont à ces critères et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants (C. trav. art. L. 2122-1).

La représentativité des syndicats est établie pour toute la durée du cycle électoral (Cass. Soc., 19 février 2014, n° 13-17.445 et n° 13-16.750).

Dans le cadre d’une fusion d’établissements, un syndicat représentatif au niveau de l’établissement absorbé peut-il désigner un délégué syndical et un représentant syndical au CSE au sein de l’établissement absorbant ?

Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 21-13.141

Une entreprise comportait deux établissements distincts dans le département des Pyrénées-Atlantiques, la direction de l’exploitation commerciale (DEC) de Pau et celle de Bayonne. A l’issue des élections du CSE en 2019, chacune de ces directions disposait d’un CSE d’établissement.

En 2020, la DEC de Bayonne est absorbée par la DEC de Pau et de cette fusion est issue la direction commerciale régionale (DCR) de Pau.

Un syndicat désigne un délégué syndical et un représentant syndical au CSE au sein de l’établissement DCR de Pau. L’employeur conteste ces désignations.

Les désignations ayant été annulées par le tribunal, le syndicat se pourvoit en cassation. Il soutient que :

d’une part, « lorsqu’un établissement est absorbé par un autre au sein d’une même entreprise, une organisation syndicale qui a fait la preuve de sa représentativité au sein de l’établissement absorbé aux dernières élections doit pouvoir désigner un délégué syndical au sein de l’établissement issu de l’absorption et un représentant syndical au comité social et économique d’établissement de ce dernier afin que les salariés de l’établissement absorbé soient représentés jusqu’aux prochaines élections par l’organisation syndicale qu’ils ont élue »;
d’autre part, « le fait que la représentativité des organisations syndicales soit établie pour toute la durée du cycle électoral même si le périmètre de l’entreprise se trouve modifié ne fait pas obstacle à ce qu’une organisation syndicale désignée représentative dans un établissement puisse se prévaloir durant tout le cycle électoral de cette représentativité quand bien même cet établissement serait absorbé par un autre ».

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle que la représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral y compris en cas de modification du périmètre de l’entreprise. Par conséquent, elle approuve le tribunal qui, « ayant constaté que le syndicat […] n’avait pas présenté de candidats dans l’établissement de Pau lors des dernières élections professionnelles, […] en a […] déduit que, n’étant pas représentatif au sein de cet établissement, il ne pouvait pas procéder à la désignation d’un délégué syndical et d’un représentant syndical au CSE auprès de cet établissement, peu important que l’établissement de Pau ait absorbé celui de Bayonne où ce syndicat avait été reconnu représentatif ».

Note : Cette décision s’inscrit dans la lignée jurisprudentielle de la Cour de cassation qui a déjà jugé que lorsqu’un syndicat n’est pas représentatif dans l’entreprise absorbante car il n’y a pas obtenu au moins 10 % des suffrages aux dernières élections, il ne peut pas désigner de représentants syndicaux, et ce même s’il était représentatif dans les établissements absorbés (Cass. Soc., 19 février 2014, n° 13-17.445 et n° 13-16.750). Il s’agit en effet de périmètres distincts.

La Haute juridiction a précisé que cette position est justifiée « par un objectif de stabilité de la mesure de la représentativité syndicale pour toute la durée du cycle électoral de façon à permettre l’effectivité de la négociation collective au sein de l’entreprise ». Par ailleurs, elle retient que ces dispositions sont « similaires à celles retenues par le législateur pour la représentativité syndicale au niveau de la branche professionnelle et au niveau national interprofessionnel ». Pour ces raisons, la Cour de cassation considère qu’elles « ne méconnaissent ni la liberté syndicale, ni le principe de participation des travailleurs » garantis par le Préambule de la Constitution de 1946 (Cass. Soc. QPC, 16 juin 2021, n° 21-13.141).

Législation et réglementation

Le projet de loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire a été définitivement adopté par l’Assemblée nationale le 16 janvier dernier.

Ce texte prévoit notamment :

de transformer le passe sanitaire en passe vaccinal pour l’accès des personnes d’au moins 16 ans aux activités de loisirs, aux restaurants et débits de boissons, aux foires, séminaires et salons professionnels ainsi qu’aux transports interrégionaux (sauf motif impérieux d’ordre familial ou de santé) actuellement soumis au passe sanitaire. Les salariés et intervenants de ces lieux sont également concernés. Le passe sanitaire est toutefois maintenu dans certains cas, en particulier pour les enfants de 12 à 15 ans et pour l’accès aux établissements et services de santé et médico‑sociaux ;
une amende de 500 € par salarié dans la limite de 50 000 € pour les employeurs ne respectant pas les principes généraux de prévention (notamment le télétravail). Ce régime de sanction pourra être appliqué jusqu’à une date prévue par décret et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022 ;
la possibilité de reporter certaines visites médicales effectuées dans le cadre du suivi de l’état de santé des travailleurs, sauf lorsque le médecin du travail les estime indispensables. Cette possibilité concerne les visites médicales dont l’échéance intervient ou doit intervenir entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret et au plus tard le 31 juillet 2022. Le report est limité à un an suivant leur échéance. Les visites dont la date de report est déjà comprise entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, au plus tard le 31 juillet 2022, peuvent à nouveau être reportées dans la limite de 6 mois suivant cette échéance ;
la possibilité pour le Gouvernement de prolonger ou reconduire par décret certaines mesures d’exonération et d’aide au paiement des cotisations et contributions sociales jusqu’au 31 juillet 2022.

Le Conseil constitutionnel a été saisi le 17 janvier 2022 pour contrôler la constitutionnalité de ce projet de loi. Il devrait rendre sa décision le 21 janvier 2022.

Retrouvez notre news dédiée au projet de loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire dans la rubrique « Veille » de notre site Internet news actance.

Pour faire face à la crise sanitaire, l’Agefiph a mis en place, depuis mars 2020, un programme d’aides exceptionnelles permettant d’accompagner les personnes en situation de handicap dans la prise en charge des coûts associés aux aménagements nécessaires pour compenser les conséquences du handicap, au bureau ou en télétravail. Ont ainsi été mises en place des aides :

à la recherche et pour la mise en place de solutions pour le maintien dans l’emploi ;
à l’accueil, l’intégration et à l’évolution professionnelle, adaptée dans le cadre de la crise sanitaire ;
à la mise en place du télétravail ;
pour la prise en charge du surcoût des équipements spécifiques de prévention (masques inclusifs…) ;
pour la conclusion et le maintien des contrats d’apprentissage et de professionnalisation avec des personnes handicapées.

Déjà reconduites à plusieurs reprises, ces aides sont de nouveau prolongées jusqu’au 28 février 2022.

L’Agefiph précise sur son site Internet que « à partir du 1^er mars, le programme des mesures exceptionnelles s’arrêtera mais les appuis apportés pendant la crise se poursuivront. Ils seront en effet réintégrés en majeure partie dans le programme d’aides pérennes de l’Agefiph ».

Jusqu’au 31 janvier 2022, les secteurs les plus touchés par la crise sanitaire bénéficient des taux d’allocation et d’indemnité d’activité partielle de 70 %. Sont notamment concernés les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de Covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l’exclusion des fermetures volontaires.

Dans la dernière version de son questions-réponses relatif à l’activité partielle, mise à jour le 11 janvier dernier, le Ministère du Travail précise que « les mesures de restriction suivantes, applicables à compter du 3 janvier pour une durée de trois semaines (soit jusqu’au 23 janvier), sont assimilées à des fermetures administratives partielles d’établissements recevant du public (ERP) [sans avoir à justifier d’une perte de chiffre d’affaires] et donnent droit, pour les ERP concernés, au bénéfice des taux majorés d’allocation et d’indemnité à 70% :

jauges pour les grands événements : 2000 personnes en intérieur, 5000 personnes en extérieur dans les établissements sportifs, les salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions, de spectacles ou à usages multiples, et les chapiteaux, tentes et structures ;
obligation de places assises (établissements sportifs, les salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions, de spectacles ou à usages multiples, et les chapiteaux, tentes et structures) ;
interdiction de la consommation debout dans les cafés, bars et restaurants ;
interdiction de vente et de consommation d’aliments et de boissons (établissements sportifs couverts ou de plein air, les salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions, de spectacles ou à usages multiples, et les chapiteaux, tentes et structures et les transports au sein du territoire métropolitain et dans les Outre-mer) ».