Actu-tendance n° 614

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte les qualités professionnelles appréciées par catégorie (C. trav. art. L. 1233-5).
Lorsqu’un accord ou une convention collective fixe ces critères, ceux-ci s’imposent à l’employeur à condition qu’ils ne soient pas moins favorables que les critères légaux.
En cas de contestation relative à l’ordre des licenciements, l’employeur doit communiquer au juge les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est appuyé pour arrêter son choix (Cass. Soc., 25 novembre 2003, n° 01-42.611).
L’employeur peut-il prendre en compte le taux d’atteinte des objectifs pour l’appréciation des qualités professionnelles définies comme un critère d’ordre des licenciements par un accord collectif d’entreprise ?

Cass. Soc., 24 novembre 2021, n° 19-21.712

Une entreprise procède à un licenciement collectif pour motif économique et un accord d’entreprise relatif aux critères d’ordre des licenciements définit une grille d’évaluation des différents critères et distingue, s’agissant des qualités professionnelles, différents types de compétences propres à chacune des catégories professionnelles concernées.

Dans ce cadre, pour procéder au licenciement d’un salarié, il est tenu compte d’un critère d’atteinte d’objectifs professionnels. Il conteste son licenciement. Selon lui, les critères d’ordre n’ont pas été respectés puisque le critère d’atteinte d’objectifs professionnels n’était pas explicité dans l’accord d’entreprise précité et ne faisait pas partie du critère des qualités professionnelles.

L’employeur soutient qu’il avait respecté l’accord en appliquant la grille d’évaluation et qu’il ne se prévalait des entretiens annuels d’évaluation et du taux d’atteinte des objectifs individuels que pour justifier l’appréciation des qualités professionnelles et expliquer la note attribuée au salarié au titre de ces qualités.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel qui, ayant relevé que l’employeur avait pris en compte, pour l’appréciation des qualités professionnelles, le taux d’atteinte des objectifs alors que celui-ci n’avait pas été retenu par l’accord d’entreprise, en a déduit que les critères d’ordre n’avaient pas été respectés.

Note : Ainsi, lorsqu’un accord collectif fixe les critères pour l’établissement de l’ordre des licenciements, ses dispositions doivent être interprétées strictement. L’employeur ne peut donc pas ajouter des critères, en écarter un ou plusieurs ou y substituer les siens.

Rappel : Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles (C. trav. art. L. 1233-4).
Lors d’un licenciement économique, l’employeur est-il tenu, dans le cadre de son obligation d’adaptation et de reclassement, d’assurer la formation initiale qui manque à un salarié pour occuper un emploi disponible ?

Cass. Soc., 1er décembre 2021, n° 20-16.281

Une salariée engagée en tant que négociatrice immobilière au sein d’une étude notariale est licenciée pour motif économique. Elle conteste son licenciement. Cette dernière fait notamment valoir que disposant d’une expérience de huit ans dans le domaine de la gestion administrative et financière, une formation d’adaptation aurait suffi pour qu’elle puisse occuper le poste de comptable taxateur disponible au sein de l’étude.

La demande de la salariée est rejetée par la cour d’appel qui considère que la salariée n’était pas qualifiée, compte tenu de sa formation et de son expérience, pour le poste de comptable taxateur.

Après avoir rappelé que « si l’employeur […] a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut », la Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel. La Haute juridiction estime que les juges du fond ont fait ressortir que, en l’espèce, la formation nécessaire excéderait une formation seulement complémentaire.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. Soc., 3 avril 2001, n° 99-42.188 ; Cass. Soc., 2 juillet 2014, n° 13-13.876 ; Cass. Soc., 17 mars 2021, n° 19-11.114).

Rappel : La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La modification du contrat de travail imposée au salarié par l’employeur justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts lorsqu’elle est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc., 12 juin 2014, n° 13-11.448).
Le fait pour l’employeur d’imposer le retour sur site à un salarié pour lequel le télétravail total a été toléré pendant plusieurs années constitue-t-il une modification unilatérale du contrat de travail justifiant une résiliation judiciaire à ses torts ?
CA Orléans, 7 décembre 2021, n° 19/01258

A compter de 2009, un salarié exerce son activité en télétravail depuis son domicile éloigné du siège de l’entreprise qui l’emploie, sans qu’aucune formalisation ne soit intervenue. Il ne se rend que très occasionnellement au siège : environ deux fois par an.

En 2017, son employeur lui demande d’être présent dans les locaux de l’entreprise deux jours complets par semaine, les lundis et mardis. Cette nouvelle organisation s’applique pendant quatre semaines, sans contestation de la part du salarié, jusqu’à ce que celui-ci soit placé en arrêt maladie pour dépression.

Considérant que cette modification d’organisation nécessitait son accord, le salarié demande en justice la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Débouté en première instance, le salarié interjette appel.

La cour d’appel constate que :

  • le contrat de travail ne prévoyait aucun lieu précis d’exécution du contrat de travail ;
  • l’employeur avait accepté, pendant plusieurs années, ce mode d’organisation du travail puisqu’aucune explication n’avait été demandée au salarié sur le fait qu’il se rendait rarement au siège et communiquait avec son employeur à distance.

Les juges du fond estiment donc que l’employeur a modifié un élément essentiel du contrat de travail et que cette « modification […] était de nature à bouleverser non seulement l’organisation professionnelle du salarié mais également ses conditions de vie puisqu’elle le contraignait à dormir à l’hôtel deux nuits par semaine et à voyager le dimanche ». Ils en déduisent que cette modification du contrat de travail ne pouvait pas être décidée unilatéralement par l’employeur et que le salarié était en droit de la refuser. Retenant que l’employeur l’a imposée de manière abusive, ce qui a participé à la détérioration de l’état psychique du salarié, la cour d’appel retient que la poursuite du contrat de travail était impossible dans ces conditions et que ce manquement justifie à lui seul la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Note : Il est recommandé d’organiser le recours au télétravail dans un accord collectif ou une charte qui permettra notamment de préciser les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (C. trav. art. L. 1222-9).

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale (C. trav. art. L. 2141-7). Ces dispositions sont d’ordre public. Toute mesure contraire prise par l’employeur est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts (C. trav. art. L. 2141-8).
Une lettre ouverte adressée par l’employeur aux représentants syndicaux constitue-t-elle un moyen de pression ?

Cass. Soc., 15 décembre 2021, n° 19-26.107

Dans une lettre ouverte à des représentants syndicaux présents dans l’entreprise un employeur leur reproche « leur arrogance, leur irrespect quelques fois… [de faire] fi de leurs obligations professionnelles, s’abritant derrière leur mandat pour ne pas travailler le samedi, ne pas partir en livraison… ». Il y dénonce également le fait que « trois des instigateurs de ce mouvement social, dont les congés annuels arrivaient, de façon tout à fait opportune, au moment de la grève leur permettait ainsi de préserver leurs intérêts personnels en maintenant leur niveau de salaire habituel pendant le mois à venir alors que leurs collègues verront les leurs réduits de plusieurs journées ».

Un des représentants syndicaux visés demande en justice des dommages-intérêts pour atteinte au droit syndical.

La cour d’appel fait droit à sa demande mais limite à une certaine somme la condamnation de l’employeur. Elle estime que si la première partie de la lettre s’inscrit dans un rapport de force relevant d’un moyen de pression prohibé, ce n’est pas le cas de la seconde partie de la lettre.

La Cour de cassation, considérant qu’il résulte des constatations de la cour d’appel l’existence d’un moyen de pression à l’encontre d’une organisation syndicale, censure la décision des juges du fond.

Note : Cette décision s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle de la Cour de cassation qui a déjà jugé que constitue un moyen de pression :

  • les trois lettres ouvertes adressée par l’employeur à l’ensemble des salariés faisant porter la responsabilité de l’échec des négociations sur un délégué syndical (Cass. Soc., 19 novembre 2013, n° 12-82.163) ;
  • la diffusion à tous les salariés par les représentants régionaux de l’entreprise, avec l’accord de l’employeur, d’une lettre dénonçant le comportement du délégué syndical, dès lors que cette lettre ne constitue pas l’exercice d’un simple droit de réponse mais une action visant à discréditer le délégué syndical lors d’une phase de négociation des accords (Cass. Soc., 19 novembre 2014, n° 13-16.780).
Rappel : La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par l’employeur ou son représentant et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE), quel que soit le nombre de votants (C. trav. art. L. 2232-12, al. 1).
Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations (C. trav. art. L 2232-12, al. 2). Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs (C. trav. art. L. 2232-12, al. 5).
L’employeur peut-il écarter les salariés en CDD du référendum visant à valider des accords ne concernant que les salariés en CDI ?

Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-60.270

Au sein d’une entreprise, un accord collectif concernant la détermination de l’enveloppe consacrée à la reconnaissance des compétences individuelles, des expertises et des prises de responsabilité ainsi qu’un autre relatif au droit d’expression des salariés sont signés par des syndicats représentant plus de 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

L’employeur convoque les syndicats représentatifs de l’entreprise pour négocier les modalités d’organisation d’un référendum pour la validation de ces deux accords. La négociation se solde par un procès-verbal de désaccord et l’employeur fixe unilatéralement les modalités d’organisation de la consultation.

Un syndicat non-signataire des accords soumis à la consultation demande en justice l’annulation du référendum. Il reproche à l’employeur de ne pas avoir invité les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) à participer audit référendum.

Le tribunal rejette sa demande en retenant que « les accords faisant l’objet du référendum contesté concernent la détermination de l’enveloppe consacrée à la reconnaissance des compétences individuelles, des expertises et des prises de responsabilité, et que seuls les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée [(CDI)] sont concernés par ladite enveloppe. Il en conclut que c’est légitimement que les salariés en [CDD] n’ont pas été invités à participer audit référendum, et que dès lors aucun manquement susceptible de donner lieu à indemnisation ne peut être relevé à l’encontre de [l’employeur] ».

La Haute juridiction casse la décision des juges du fond. Elle rappelle que « selon [l’article L. 2232-12 du Code du travail], dans les établissements pourvus d’un ou plusieurs délégués syndicaux, participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs […]. Il en résulte que doivent être consultés l’ensemble des salariés de l’établissement qui remplissent les conditions pour être électeurs dans l’entreprise sans préjudice de l’application, le cas échéant, des dispositions de l’article L. 2232-13 du même code [(dispositions spécifiques aux accords catégoriels)] ».

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. Soc., 9 octobre 2019, n° 19-10.816).

Ainsi, tous les salariés de l’entreprise ou de l’établissement qui remplissent les conditions d’électorat doivent participer au référendum, y compris ceux qui n’entrent pas dans le champ d’application de l’accord concerné. Le protocole organisant le référendum ne peut donc pas exclure ces salariés.

La Cour de cassation précise que ce principe ne vaut que pour un accord intercatégoriel. Dans le cas d’un accord minoritaire catégoriel ne concernant qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral (les cadres par exemple), la consultation doit être menée à l’échelle du collège électoral, seuls participent donc à la consultation les salariés relevant dudit collège.

Législation et réglementation

La participation patronale au financement des titres-restaurant est exonérée de cotisations de sécurité sociale à condition d’être comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre et de ne pas excéder un certain montant.

La limite d’exonération est relevée chaque année dans la même proportion que la variation de l’indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1er octobre de l’avant-dernière année et le 1er octobre de l’année précédant celle de l’acquisition des titres-restaurant (CGI art. 81, 19°).

Pour 2022, l’exonération maximale de la participation patronale s’élève à 5,69 € (contre 5,55 € en 2021). Ainsi, la valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 9,48 € (60 % du titre) et 11,38 € (50 % du titre).

Le 4 janvier 2022, l’Urssaf a mis à jour sa foire aux questions relative à l’indemnité inflation apportant ainsi de nouvelles précisions sur ses modalités de versement.

Montant de l’indemnité

L’Urssaf précise qu’il est « possible de verser une somme supérieure à 100 € par salarié » mais que dans ce cas, « l’indemnité sera exonérée seulement dans la limite de 100 €. Les sommes excédant ce seuil seront soumises à cotisations et contributions sociales [et] la déduction effectuée par l’employeur sur le montant des cotisations et contributions dues à l’Urssaf sera limitée à 100 € par salarié ».

Eligibilité

Seuil de rémunération

L’indemnité ne peut pas être versée, même pas en partie, si le seuil de 26 000 € brut est dépassé, même de peu. Il n’existe pas de tolérance sur ce point.

Pour apprécier le seuil de 26 000 €, une entreprise pratiquant le décalage de paie doit comparer la rémunération brute due au salarié au titre des périodes d’emploi courant du 1er janvier au 31 octobre 2021 au seuil. Elle n’a pas à prendre en compte la rémunération de décembre versée en janvier.

« Pour les salariés bénéficiant d’une déduction forfaitaire spécifique (DFS), pour lesquels on retient la rémunération brute soumise à cotisations avant application de la DFS, les frais professionnels, qui sont dès lors exclus de l’assiette des cotisations et contributions sociales, ne doivent pas être réintégrés à la rémunération du salarié, pour vérifier l’éligibilité au regard de la condition de revenu ».

Pour les stagiaires en entreprise sous convention de stage, l’ensemble des gratifications de stage versées par un même employeur entre le 1er janvier et le 31 octobre 2021 sont prises en compte pour apprécier le respect du seuil de rémunération.

Salariés détachés dans l’Union européenne

« Un salarié d’une entreprise établie en France, qui partirait exercer son activité professionnelle en détachement sur le territoire d’un autre État membre de l’Union européenne, [est] éligible à l’aide s’il a sa résidence en France » ce qui est le cas « lorsque son employeur applique le prélèvement à la source pour l’impôt sur le revenu ou lorsque le salarié est redevable de la CSG sur ses revenus d’activité au cours du mois d’octobre 2021 ».

Durée d’emploi en octobre

« Les salariés employés au cours du mois d’octobre 2021 sont éligibles à l’indemnité quelle que soit la durée d’emploi en octobre », donc même s’ils n’ont travaillé que quelques heures.

A noter que ce sera au salarié de demander le versement de l’indemnité inflation à l’employeur « si la durée cumulée d’un ou plusieurs contrats avec le même employeur sur le mois d’octobre 2021 est inférieure à 20 heures (ou 3 jours calendaires pour les contrats ne mentionnant pas de durée horaire), sans tenir compte des absences rémunérées ou non ».

Mandataire social

« Le mandataire social sans contrat de travail est éligible à l’indemnité à la condition de percevoir une rémunération au titre de ce mandat pour le mois d’octobre 2021. Le mandataire social non rémunéré n’est donc pas éligible à l’indemnité ».

Versement

Obligation de versement

L’employeur est obligé de verser l’indemnité inflation dès lors que les salariés remplissent les conditions d’éligibilité pour bénéficier de l’indemnité et qu’ils n’ont pas indiqué en bénéficier par ailleurs.

Stagiaires

Pour un stagiaire en entreprise sous convention de stage, le versement de l’indemnité n’est pas automatique. Il doit en faire la demande.

Versement unique

L’indemnité doit en principe faire l’objet d’un versement unique à chaque bénéficiaire. Elle ne peut pas être versée en plusieurs fois entre décembre 2021 et février 2022.

Les parties du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) consacrées aux frais professionnels et aux indemnités de rupture ont été mises à jour le 24 décembre 2021.

Frais professionnels

Limites d’exonération des allocations forfaitaires de remboursement de frais

L’indemnisation des frais professionnels peut s’effectuer sous la forme d’allocations ou indemnités forfaitaires. Ces allocations forfaitaires, dont le montant est inférieur ou égal au montant fixé par arrêté, sont exclues de plein droit et en totalité de l’assiette des cotisations si les circonstances de fait correspondent à celles prévues par la réglementation.

Il est désormais précisé que « le versement par un employeur d’une allocation forfaitaire supérieure à un plafond fixé par voie conventionnelle ne remet pas en cause l’exclusion d’assiette dont bénéficie l’allocation dès lors que celle-ci demeure inférieure au montant fixé par arrêté ».

Indemnités kilométriques en cas de covoiturage

Jusqu’à présent, le BOSS indiquait, s’agissant de la pratique du covoiturage, que le salarié devait attester qu’il ne transportait dans son véhicule aucune autre personne de la même entreprise bénéficiant des mêmes indemnités.

Désormais, il indique que « seul le propriétaire du véhicule peut bénéficier de l’indemnité pour un trajet donné ».

Evènement festif

Le BOSS précise que « aucun avantage en nature ne doit être retenu lorsque le CSE ou l’employeur, même en présence d’un CSE, organise, au maximum une fois par an, un évènement festif de fin d’année ou d’anniversaire de l’entreprise si l’ensemble des salariés y est convié et que le coût de l’évènement est global et non individualisé ».

Chauffeurs routiers

La mise à jour du BOSS vient sécuriser les conditions de versement des indemnités de frais de repas attribuées aux chauffeurs routiers. Ainsi, « le salarié est réputé prendre son repas au restaurant sous la réserve que la durée du trajet implique un temps de pause pour ce repas, peu important que le repas soit pris pendant ce temps de pause ou avant ou après la fin du service. Dans ce cas, l’indemnité versée par l’employeur à ce titre est exclue de l’assiette des cotisations dans la limite de 19,10 euros par repas, dans la limite de deux indemnités de repas au restaurant par jour. En l’absence de temps de pause obligatoire, les circonstances permettant de présumer la prise d’un repas ne sont pas réunies. Dans ce cas, il convient d’attester l’existence de la pause pour que l’indemnité soit exclue de l’assiette des cotisations pour la part qui n’excède pas 19,10 euros par repas en 2021. A défaut, le plafond d’exonération est alors celui de l’indemnité de restauration hors des locaux de l’entreprise (9,40 euros en 2021) ».

Par ailleurs, il est désormais indiqué qu’il est admis « qu’il est d’usage dans la profession que les chauffeurs routiers en situation de grand déplacement engagent des frais supplémentaires de nourriture et d’hébergement. Lorsqu’un chauffeur routier est en situation de grand déplacement, l’employeur peut donc exclure de l’assiette des cotisations l’indemnité de grand déplacement destinée à compenser ces dépenses supplémentaires. (…) Ainsi, la présence d’une couchette dans le véhicule d’un chauffeur routier n’est pas susceptible de remettre en cause la présomption de l’utilisation conforme de l’indemnité d’hébergement ».

Indemnités de rupture

Le régime social des indemnités octroyées par le juge prud’homal pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est précisé. Ces indemnités sont exonérées de CSG et de CRDS dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS), sans qu’il soit besoin de faire référence aux barèmes utilisés par le juge en application du Code du travail.

Après une adoption définitive le 16 décembre 2021, la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a été publiée au JO du 26 décembre 2021.

Les principales dispositions de ce texte en matière sociale sont les suivantes :

  • l’obligation, à compter du 26 décembre 2022, de verser le salaire sur un compte bancaire ou postal dont le salarié concerné est le titulaire ou le cotitulaire et l’impossibilité pour le salarié de désigner un tiers pour recevoir son salaire ;
  • l’obligation pour l’accord collectif ou la charte sur le télétravail de préciser les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail;
  • à compter de 2022, la publication de l’ensemble des indicateurs constitutifs du score global des entreprises à l’index égalité professionnelle sur le site du Ministère du travail. L’employeur devra également rendre public, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction. Enfin, en cas de note inférieure à 75/100, l’employeur devra fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs. Par ailleurs, l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devront désormais figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ;
  • l’obligation pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés (nombre moyen sur 3 exercices consécutifs) de publier chaque année, à compter du 1er mars 2022, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants d’une part, et les membres des instances dirigeantes d’autre part. Ces écarts seront rendus publics sur le site du Ministère du travail à compter du 1er mars 2023. A compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de ces ensembles ne pourra pas être inférieure à 30 %, puis 40 % à compter du 1er mars 2029. Dans les entreprises ne se conformant pas à ces proportions minimales, la négociation sur l’égalité professionnelle devra porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci devront être déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. L’autorité administrative pourra présenter des observations sur les mesures prévues qui devront être présentées à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ainsi qu’au CSE.