Actu-tendance n° 612

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié protégé a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. Ce paiement s’accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire (C. trav. art. L. 2422-4).
L’indemnité d’éviction due à un salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée ouvre-t-elle droit au paiement des congés payés afférents ?

Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 19-25.715

Une salariée bénéficiant du statut protecteur est licenciée. L’autorisation de licenciement est annulée. La salariée perçoit une indemnité d’éviction mais elle demande en justice à bénéficier, en outre, d’une indemnité de congés payés afférents à la période d’éviction.

Elle est déboutée par la cour d’appel qui retient que « la période d’éviction ouvre droit non à une acquisition de jours de congés mais à une indemnité d’éviction, et qu’ainsi la salariée ne peut pas bénéficier de jours de congés pour cette période ».

La Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond. Selon elle, l’indemnité d’éviction ayant le caractère d’un complément de salaire, elle ouvre droit au paiement des congés payés afférents.

Note : C’est à notre connaissance la première fois que la Cour de cassation énonce ce principe. Concrètement, si une indemnité d’éviction est due à un salarié, celle-ci s’accompagnera d’une indemnité compensatrice de congés payés, évaluée forfaitairement à 10% du montant de l’indemnité d’éviction.

Rappel : Lorsque le ministre compétent annule, sur recours hiérarchique, la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié protégé, ou lorsque le juge administratif annule la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné a le droit, s’il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent (C. trav. art. L. 2422-1). Seule une impossibilité absolue permet d’échapper à cette obligation.
L’exercice du droit de retrait d’une partie des salariés refusant de travailler avec un salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée qu’ils accusent de harcèlement moral, constitue-t-il une impossibilité absolue de réintégration ?

Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 19-25.715

Le 27 mars 2009, une salariée bénéficiant du statut protecteur est licenciée, sur autorisation de l’inspecteur du travail, pour faute grave caractérisée par des faits de harcèlement moral. Le 21 août 2009, l’autorisation de licenciement est annulée à la suite d’un recours hiérarchique formé auprès du ministre du travail pour défaut de motivation. La salariée demande sa réintégration mais, le 28 septembre 2009, alors qu’elle ne bénéficie plus du statut protecteur, elle est licenciée pour faute grave pour les mêmes motifs. Le 14 octobre 2009, la salariée demande l’annulation de son licenciement. Elle soutient que l’employeur ne peut refuser la réintégration d’un salarié protégé après annulation de l’autorisation fondant son licenciement que s’il justifie d’une impossibilité absolue de réintégration. Or, selon elle, le refus d’une partie du personnel de travailler à nouveau avec elle ne constitue pas une telle impossibilité.

Déboutée par les juges du fond, la salariée se pourvoit en cassation mais son pourvoi est également rejeté.

La Cour de cassation commence par affirmer qu’il résulte des dispositions de l’article L. 2422-1 du Code du travail que « l’employeur ne peut licencier un salarié à la suite d’un licenciement pour lequel l’autorisation a été annulée que s’il a satisfait à [son] obligation [de réintégration] ou s’il justifie d’une impossibilité de réintégration ».

La Haute Juridiction juge ensuite que, en l’espèce, la cour d’appel a caractérisé l’impossibilité de réintégration dans la mesure où elle a constaté que « tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral, l’employeur ne pouvait pas réintégrer la salariée dès lors que celle-ci était la supérieure hiérarchique des autres salariés de l’entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral de cette dernière et avaient à ce propos exercé leur droit de retrait ».

Note : Jusqu’à présent, la Cour de cassation n’avait retenu l’impossibilité absolue de réintégration d’un salarié protégé que dans le cas où l’entreprise a disparu (Cass. soc., 24 juin 1998, n° 95-44.757) ou cessé son activité à condition qu’elle ne dépende pas d’une UES préalablement reconnue (Cass. soc., 19 novembre 2008, n° 07-43.215).

Jusqu’alors, l’opposition d’une partie du personnel n’était pas considérée comme un obstacle à la réintégration d’un salarié protégé et ne permettait pas à l’employeur de se soustraire à son obligation (Cass. soc., 9 juin 1988, n° 85-40.022 ; Cass. soc., 7 juillet 1988, n° 85-45.990 ; Cass. crim., 29 novembre 1988, n° 86-95.884).

L’arrêt du 1er décembre 2021 semble donc consacrer un nouveau cas d’impossibilité absolue de réintégration d’un salarié protégé fondé sur l’obligation de sécurité de l’employeur laquelle prévaudrait ainsi sur l’obligation de réintégration.

Il convient de relever qu’au cas présent, les juges ont caractérisé précisément le fait que des salariés travaillant sous la subordination de la prétendue harceleuse avaient fait jouer leur droit de retrait leur permettant de s’appuyer sur le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Il est toutefois recommandé à l’employeur de faire preuve de prudence en présence d’une opposition des salariés à une réintégration d’un salarié protégé reposant sur des faits de harcèlement. En effet, si les motifs de harcèlement ont été écartés par l’autorité administrative, ils ne peuvent pas suffire à caractériser une impossibilité absolue (Cass. soc., 24 juin 2014, n° 12-24.623).

Rappel : La rémunération est un élément essentiel du contrat qui ne peut pas être modifié, ni dans son montant ni dans sa structure, sans l’accord du salarié (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175).
La durée du travail telle que mentionnée au contrat constitue également en principe un élément du contrat de travail (Cass. soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.614).
La requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail (Cass. soc., 7 sept. 2017, n° 16-16.643).
Lorsqu’une succession de CDD séparés par des périodes d’interruption est requalifiée en CDI, le salarié peut prétendre à des rappels de salaires pour ces périodes intermédiaires dès lors qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur en vue d’effectuer un travail (Cass. soc., 7 juillet 2010, n° 08-40.893).
Les différentes conditions de rémunération et de durée du travail prévues par des CDD successifs constituent-elles des modifications unilatérales du contrat en cas de requalification en CDI ?

Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-17.526

Un salarié est engagé, entre 1988 et 2018, dans le cadre de CDD successifs. Il demande en justice la requalification de la relation de travail en CDI et le paiement de rappels de salaire au titre des périodes d’intercontrats.

La cour d’appel fait droit à ses demandes. Elle retient que, en raison de la requalification des CDD successifs en CDI, les modifications quant à la durée de travail et la rémunération prévues dans chaque CDD s’assimilent à des modifications unilatérales du contrat de travail. Les juges du fond en déduisent que, à condition que le salarié justifie s’être tenu à la disposition de l’employeur, ses demandes au titre des périodes d’intercontrats sont fondées.

Le raisonnement de la cour d’appel est censuré. La Cour de cassation rappelle que la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Elle admet, par ailleurs, qu’il appartient au juge d’apprécier la valeur et la portée des modifications apportées par les parties aux dispositions relatives à la rémunération ou à la durée du travail résultant de la conclusion des CDD concernés par cette requalification. Toutefois, elle considère que la conclusion de CDD, même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en CDI, ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail.

Note : Ainsi, la requalification de CDD successifs en CDI n’affecte pas, en soi, les dispositions contractuelles relatives à la rémunération et à la durée de travail prévues dans les CDD successifs.

Rappel : Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux (C. trav. art. L. 1235-3).
Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est-il brut ou net ?

Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782

Un salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement conteste son licenciement. Celui-ci est reconnu sans cause réelle et sérieuse par les juges du fond qui condamnent l’employeur à payer au salarié un montant d’indemnité exprimé en net.

L’employeur se pourvoit en cassation. Il soutient que le montant de l’indemnité aurait dû être exprimé en brut.

La Haute juridiction donne raison à l’employeur et casse la décision des juges du fond. Elle rappelle que les montants minimaux et maximaux d’indemnité prévus par le barème obligatoire à appliquer en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont exprimés en mois de salaire brut.

Note : Retrouvez notre news dédiée à cet arrêt dans la rubrique « Veille » de notre site Internet news actance.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Lorsqu’il organise les élections professionnelles dans l’entreprise, l’employeur doit notamment inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole d’accord préélectoral. Les syndicats qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constitués depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée doivent être invités par tout moyen. Les syndicats reconnus représentatifs dans l’entreprise, ceux ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise et ceux affiliés à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel doivent être invités par courrier (C. trav. art. L. 2314-5). Le défaut d’une telle invitation affecte par nature la validité des élections (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 10-60.201).
Pour être valablement constituée, la section syndicale doit comporter au moins deux adhérents (C. trav. art. L. 2142-1 ; Cass. soc., 8 juillet 2009, n° 09-60.011).
L’employeur qui n’a pas contesté l’existence d’une section syndicale avant l’organisation des élections est-il tenu d’inviter le syndicat ayant créé ladite section à la négociation du protocole d’accord préélectoral ?

Cass. soc., 8 décembre 2021, n° 20-16.696

Le 19 décembre 2019, une entreprise invite les syndicats à négocier un protocole d’accord préélectoral en vue des élections du CSE. Aucun syndicat ne se présente à la négociation. Le scrutin, organisé par l’employeur seul, se déroule le 31 janvier 2020 pour le premier tour et le 12 février 2020 pour le second tour. Un procès-verbal de carence est établi à cette dernière date. Le lendemain, un syndicat saisit le tribunal judiciaire de demandes tendant notamment à l’annulation des élections. Il estime qu’il aurait dû être invité par courrier à la négociation puisqu’il avait avisé l’employeur, le 16 novembre 2018, de la création d’une section syndicale au sein de l’entreprise. Selon l’employeur, la section syndicale avait disparu faute d’adhérent et, dès lors, le syndicat concerné ne devait pas être invité à la négociation du protocole d’accord préélectoral par courrier mais par tout moyen, ce qui avait été fait, en l’espèce, par voie d’affichage.

En première instance, le tribunal donne raison au syndicat. Il considère que l’employeur aurait dû faire constater judiciairement la perte de l’existence de la section syndicale avant l’organisation des élections. A défaut, il demeurait tenu d’inviter le syndicat par courrier à la négociation, le cas échéant en contestant ensuite la validité de la représentation du syndicat si celui-ci mandatait un représentant aux négociations du protocole.

Le raisonnement des juges du fond n’est pas suivi par la Cour de cassation qui juge « d’une part, qu’une contestation relative à l’existence d’une section syndicale peut être soulevée à l’occasion d’un litige relatif à l’invitation des organisations syndicales à la négociation du protocole d’accord préélectoral et, d’autre part, qu’il appartenait au syndicat de justifier que la section syndicale qu’il avait constituée comportait au moins deux adhérents à la date de l’invitation à la négociation du protocole d’accord préélectoral ».

Note : Ainsi, en cas de contestation de l’existence d’une section syndicale, c’est au syndicat à l’origine de la création de cette section syndicale de prouver qu’il a au moins deux adhérents dans l’entreprise, même si cette contestation est soulevée à l’occasion d’un litige relatif à l’invitation des syndicats à la négociation du protocole d’accord préélectoral.

Rappel : Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent (C. trav. art. L. 2132-3).
Un syndicat peut-il agir en justice pour demander la nullité ou l’inopposabilité de conventions individuelles de forfait en jours ?

Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 19-18.226

Un syndicat demande en justice l’annulation d’un accord collectif instaurant un dispositif de forfait en jours sur l’année dans une entreprise ainsi que l’annulation et l’inopposabilité des conventions individuelles de forfait jours conclues en application de l’accord.

Le tribunal saisi, puis la cour d’appel déboutent le syndicat de ses demandes relatives aux conventions individuelles de forfait jours.

La Cour de cassation approuve la décision des juges du fond. Elle juge « qu’un syndicat peut agir en justice pour contraindre un employeur à mettre fin à un dispositif irrégulier de recours au forfait en jours, sous réserve de l’exercice éventuel par les salariés concernés des droits qu’ils tiennent de la relation contractuelle, et à satisfaire aux obligations conventionnelles de nature à assurer le respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires ».

Elle estime, en revanche, que les demandes du syndicat tendant à obtenir, d’une part, la nullité ou l’inopposabilité des conventions individuelles de forfait en jours et, d’autre part, que le décompte du temps de leur travail soit effectué selon les règles du droit commun, n’ont pas pour objet la défense de l’intérêt collectif de la profession et ne sont donc pas recevables.

Note : Cette décision s’inscrit dans la lignée jurisprudentielle de la Cour de cassation qui a déjà jugé que la demande de syndicats tendant à voir déclarer inopposable aux salariés une convention irrégulière de forfait en heures et régulariser le décompte de leur temps de travail et du paiement de leurs heures supplémentaires en résultant n’est pas recevable car elle n’a pas pour objet la défense de l’intérêt collectif de la profession (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-20.812).

Législation et réglementation

Dans une actualité publiée sur son site Internet, l’assurance maladie a indiqué que « l’avis d’arrêt de travail, le certificat médical de prolongation AT/MP et le certificat initial AT/MP établis par les professionnels de santé fusionnent pour leur partie arrêt de travail ».

Cette fusion se fonde sur le décret n° 2019-854 du 20 août 2019 portant diverses mesures de simplification dans les domaines de la santé et des affaires sociales et sur l’article 100 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021.

Elle vise à « simplifier la prescription des arrêts de travail pour les professionnels de santé et rendre plus lisible les démarches pour l’ensemble des acteurs concernés, employeurs comme salariés ».

Ainsi, en cas d’arrêt de travail d’un salarié, l’employeur ne recevra désormais qu’un seul formulaire Cerfa, qu’il s’agisse d’un arrêt initial ou d’une prolongation et quel que soit le motif (maladie, maternité, paternité, accident de travail ou maladie professionnelle). Cette dernière précision sera portée directement sur le formulaire sous la forme d’une case cochée.

Par ailleurs :

  • la prescription du congé de deuil parental est ajoutée ;
  • le médecin prescripteur pourra indiquer explicitement s’il autorise son patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail et, le cas échéant, la nature de celle-ci ;
  • diverses précisions sont ajoutées dans le cas où l’assuré exercerait simultanément plusieurs activités professionnelles (artistes auteurs, élus locaux).

Les règles de transmission (prévenir l’employeur dans les 24 heures et lui adresser l’arrêt de travail dans les 48 heures) et d’instruction des arrêts de travail restent, en revanche, inchangées.

Le décret n° 2021-1741 du 22 décembre 2021, JO 23 décembre, porte, en application de la formule légale de revalorisation, le Smic horaire brut de 10,48 € à 10,57 € au 1er janvier 2022, soit une augmentation de 0,9 %. Le Smic mensuel brut sera donc porté de 1 589,47 € à 1 603,12 €. A compter du 1er janvier 2022 également, le minimum garanti s’établira à 3,76 € contre 3,73 € actuellement.

Compte tenu de la revalorisation du Smic, un projet de décret, transmis aux partenaires sociaux le 17 décembre dernier, modifie le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable.

A compter du 1er janvier 2022, ces taux passeront respectivement de 7,47 € à 7,53 € et de 8,30 € à 8,37 €.

Par ailleurs, dans un communiqué daté du 15 décembre 2021, l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) a indiqué que le taux de la cotisation AGS sera maintenu à 0,15 % au 1er janvier 2022.

Le conseil d’administration de l’AGS a également décidé d’avancer l’indemnité inflation aux salariés d’entreprises en redressement ou liquidation judiciaire et de prolonger les mesures exceptionnelles en faveur des salariés en activité partielle (avance, pour les 30 premiers jours précédant une procédure collective, des fonds nécessaires au paiement des salariés en activité partielle sans attendre le versement de l’allocation d’activité partielle par l’État).

En outre, un arrêté du 15 décembre 2021 confirme que le montant du plafond de la sécurité sociale ne sera pas modifié pour 2022. Il est donc fixé à 189 € par jour et 3 428 € par mois, soit 41 136 € par an. Par conséquent, la gratification minimum versée à un stagiaire en entreprise, qui est égale à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale reste, elle aussi, fixée à 3,90 € par heure pour 2022.

Enfin, l’Urssaf a précisé, sur son site Internet le 20 décembre dernier, que le plafond d’exonération des chèques cadeaux attribués par le CSE, ou l’employeur en l’absence de CSE, exceptionnellement porté à 250 € (au lieu de 171,40 €) pour 2021 (cf. Actu Tendance n° 609) s’appliquera aux chèques cadeaux de l’année 2021 remis au plus tard au 31 janvier 2022.

Deux projets de décrets d’application de la loi pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021 ont été soumis aux partenaires sociaux le 2 décembre dernier.

Ces textes prévoient notamment que :

  • la visite de pré-reprise pourrait bénéficier aux salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours (contre 3 mois actuellement) ;
  • la visite de reprise ne serait plus systématiquement organisée après un retour de congé maternité mais seulement à la demande de la salariée, de l’employeur ou du médecin du travail. En outre, s’agissant d’un retour après une absence pour maladie ou accident non professionnel, cette visite de reprise ne serait organisée qu’après 60 jours d’absence au moins (contre 30 jours actuellement) ;
  • la visite médicale post-exposition ou post-professionnelle bénéficierait aux travailleurs bénéficiant ou ayant bénéficié d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé mais également à ceux ayant été exposés à un ou plusieurs risques professionnels, antérieurement à la mise en œuvre du suivi individuel renforcé de l’état de santé. L’employeur devrait informer son service de santé au travail dès qu’il aurait connaissance de la cessation de l’exposition et non plus seulement au moment du départ ou de la mise à la retraite du salarié ;
  • le rendez-vous de liaison, qui permet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise ainsi que des mesures d’aménagement du poste et du temps de travail, serait possible en cas d’arrêt de travail d’au moins 30 jours.

Par ailleurs, ces textes envisagent de déterminer les modalités du projet de transition professionnelle après un arrêt (notamment les conditions d’éligibilité), de l’essai encadré (notamment sa durée) et de la convention de rééducation professionnelle en entreprise (notamment d’indemnisation et de durée).