Actu-tendance n° 611
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée pendant son congé de maternité, pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut pas prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail précitées (congé maternité et congés payés suivant immédiatement le congé maternité) (C. trav. art. L. 1225-4).
L’employeur peut-il licencier une salariée au cours de la période de dix semaines suivant son congé maternité ?
Cass. Soc. 1er décembre 2021, n° 20-13.339
A la suite de son congé maternité du 15 avril au 17 décembre 2016, une salariée est placée en arrêt maladie. Le 28 décembre 2016, son employeur la convoque à un entretien préalable qui se tient le 12 janvier 2017. La salariée est licenciée pour faute grave le 20 janvier 2017. Elle conteste son licenciement.
La cour d’appel fait droit à sa demande et juge le licenciement nul. Selon elle, « il résulte de l’article L. 1225-4 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte [dix semaines suivant l’expiration du congé maternité et des éventuels congés payés immédiatement accolés], mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ».
L’employeur se pourvoit en cassation. Il soutient que « si la période de protection de dix semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise de congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n’en va pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie ». Selon lui, « l’arrêt de travail […] consécutif au congé de maternité relève de la période de protection relative de dix semaines durant laquelle la salariée peut se voir notifier un licenciement s’il est justifié par une faute grave ». Or, en l’espèce, le congé maternité de la salariée s’est achevé le 17 décembre 2016, cette dernière ayant par la suite été placée en arrêt maladie. La salariée a été convoquée à un entretien préalable le 26 décembre 2016 et licenciée le 20 janvier 2017. L’employeur en déduit « qu’au jour des actes préparatoires et du prononcé du licenciement, la salariée ne se trouvait plus en période de protection absolue pour congé maternité, mais relevait de la période de protection dite relative de dix semaines durant laquelle le licenciement peut être notifié pour faute grave ».
La Haute juridiction suit le raisonnement de l’employeur et casse l’arrêt d’appel. Elle considère qu’il résulte de l’article L. 1225-4 du Code du travail que « pendant les dix semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail [congé maternité et éventuels congés payés immédiatement accolés], l’employeur peut notifier un licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ».
Note : Il en va différemment pendant la période du congé maternité et des congés payés accolés. En effet, dans ces cas, la protection de la salariée contre la rupture du contrat de travail est absolue : le licenciement ne peut ni être notifié, ni prendre effet pendant ces périodes. Cette protection s’étend aux mesures préparatoires du licenciement. Ainsi, il est interdit à l’employeur de procéder à la recherche et la prévision d’un remplacement définitif de la salariée pendant la période de protection (CJCE, 11 octobre 2007, aff. C-460/06) ou d’informer la salariée qu’elle fait partie d’un projet de licenciement économique (Cass. Soc., 1er février 2017, n° 15-26.250).
Rappel : La modulation du temps de travail est une modalité d’aménagement du temps de travail sur l’année. Ce dispositif, qui doit nécessairement être mis en œuvre par convention ou accord collectif, permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année (C. trav. art. L. 3122-9 ancien).
Le régime juridique spécifique de la modulation du temps de travail a été abrogé par la loi 2008-789 du 20 août 2008 pour être inclus dans le régime unique d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Depuis le 22 août 2008, date d’entrée en vigueur de la loi précitée, il n’est donc plus possible de conclure des accords de modulation du temps de travail sur la base du régime juridique antérieur. Toutefois, les accords de modulation conclus avant le 22 août 2008 restent en vigueur (Loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20, V).
La modulation du temps de travail s’applique-t-elle automatiquement à un salarié embauché après sa mise en place ?
Cass. Soc., 17 novembre 2021, n° 19-25.149
Un salarié est embauché le 19 octobre 2007 par une entreprise dans laquelle s’applique un accord de modulation du temps de travail daté du 30 mars 2001. Son contrat de travail prévoit, au titre de la rémunération et de la durée du travail, une modulation du temps de travail dans le respect de la durée moyenne annuelle de 35 heures. Par la suite, son employeur lui soumet un avenant au contrat de travail daté du 15 décembre 2011, qui prévoit que « pour tout ce qui concerne la durée du travail il sera fait application des dispositions prévues à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du 30 mars 2001 […]. Cet accord a été renégocié avec les organisations syndicales le 4 novembre 2011 avec une prise d’effet au 1er janvier 2012. L’aménagement du temps de travail découlant de l’application de cet accord d’entreprise, le salarié ne saurait se prévaloir d’une organisation autre que celle ainsi définie, ce qu’il accepte expressément. Ainsi toute modification dudit accord ne pourra être considérée comme une modification du contrat de travail ». Cet avenant n’est pas signé par le salarié. Ce dernier demande en justice, en 2013, le paiement d’heures supplémentaires, considérant que l’accord de modulation ne lui est pas opposable puisque son contrat n’y fait pas expressément référence.
La cour d’appel fait droit à sa demande. Selon elle, en l’absence de signature de l’avenant de modification du contrat de travail, l’employeur ne pouvait pas opposer au salarié les dispositions de l’accord de modulation du temps de travail dont il ne démontre pas qu’elles lui étaient plus favorables que les dispositions contractuelles qu’il entendait modifier. Elle retient, par ailleurs, que les mentions relatives à l’organisation du temps de travail figurant au contrat de travail étaient trop imprécises pour permettre de considérer qu’elles renvoyaient à l’accord de 2001.
La Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond. Elle considère que dès lors que la modulation a été mise en œuvre par l’employeur avant l’engagement du salarié et que le contrat de travail ne comporte pas de dérogation à cette organisation collective du travail applicable dans l’entreprise, la modulation s’impose au salarié.
Note : Ainsi, sauf dérogation prévue par le contrat de travail, la modulation s’applique automatiquement au salarié embauché après son instauration même si le contrat de travail n’y fait pas précisément référence et sans qu’il soit nécessaire que le salarié y consente expressément.
Selon nous, cette solution devrait être transposable à un accord sur l’aménagement du temps de travail.
S’agissant du cas où le salarié est embauché avant l’instauration d’un aménagement du temps de travail, l’article L. 3121-43 du Code du travail (ancien article L. 3122-6 inséré par la loi 2012-387 du 22 mars 2012) précise que la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. A noter que cet article ne s’applique qu’aux décisions de mise en œuvre effective d’aménagement du temps de travail prises après le 24 mars 2012, date d’entrée en vigueur de la loi du 22 mars 2012 précitée (Cass. Soc., 25 septembre 2013, n° 12-17.776).
Rappel : Lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1134-1).
Dans le cas où un représentant du personnel n’a bénéficié d’aucun entretien d’évaluation et a subit une inégalité salariale, le fait pour l’employeur d’invoquer l’absence d’entretien d’évaluation pour tous les salariés et l’évolution linéaire du salaire dudit salarié caractérise-t-il l’existence d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination ?
Cass. Soc., 8 décembre 2021, n° 20-14.700
Un salarié, embauché en 2008 et désigné délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise (devenu CSE) en 2013, demande en justice, en 2016, le paiement de dommages-intérêts en invoquant notamment une discrimination syndicale. Il allègue :
- une inégalité de traitement salariale ;
- une absence d’évolution salariale, l’évolution de son salaire ayant été proportionnellement plus importante avant qu’il ait été représentant du personnel qu’après ;
- l’absence d’entretiens annuels d’évaluation.
La cour d’appel estime que ces éléments laissent présumer l’existence d’une discrimination. Toutefois, elle déboute le salarié de sa demande.
D’une part, elle retient « qu’une des augmentations importantes de salaire du salarié antérieurement à sa désignation en qualité de délégué syndical […] s’explique par une modification de son lieu de travail en janvier 2011 ». Elle considère donc que l’employeur justifie d’une raison objective expliquant cette croissance de salaire plus rapide antérieurement à 2013. En outre, si la cour d’appel reconnaît que l’employeur n’a pas rapporté la preuve que l’inégalité de traitement était justifiée par des éléments objectifs, elle juge que l’évolution linéaire du salaire de l’intéressé depuis son embauche permet néanmoins d’exclure tout lien avec son mandat de représentation.
D’autre part, les juges du fond retiennent « qu’aucun salarié ne bénéficie d’un entretien annuel au sein de la société, seulement un quart d’entre eux étant vus par année en entretien, et qu’aucune différence de traitement ne peut être retenue en raison du mandat de représentation du salarié dès lors qu’il n’a jamais bénéficié d’entretien durant toute sa carrière dans la société ».
La Haute Juridiction casse la décision de la cour d’appel.
Elle rappelle que, en application de l’article L. 1134-1 du Code du travail, « lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».
En l’espèce, la Cour de cassation estime que les motifs des juges du fond étaient « impropres à caractériser l’existence d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale justifiant, d’une part l’inégalité salariale qu’elle avait retenue au titre de l’atteinte au principe d’égalité de traitement, d’autre part le fait que le salarié n’avait bénéficié d’aucun entretien individuel d’évaluation depuis son embauche ».
Note : Dans l’arrêt, la cour d’appel avait admis que l’employeur ne justifiait pas l’inégalité de traitement par des motifs objectifs et n’avait pas recherché si ce dernier justifiait par une raison objective l’absence d’entretien annuel pour un salarié ayant une ancienneté de plus de 8 ans.
Selon nous, il s’agit d’un arrêt d’espèce qui sanctionne, en l’occurrence, la motivation retenue par la cour d’appel.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (C. trav. art. L. 2143-4).
A quelle date doit être appréciée la condition d’effectif permettant de désigner un délégué syndical supplémentaire ?
Cass. Soc., 8 décembre 2021, n° 20-17.688
Par lettre du 25 avril 2020, un syndicat désigne un salarié en qualité de délégué syndical supplémentaire en remplacement du précédent qui avait été désigné à la suite des dernières élections professionnelles s’étant déroulées en novembre 2019.
L’entreprise demande en justice l’annulation de cette désignation au motif que la condition légale d’effectif d’au moins 500 salariés n’était plus remplie au cours des 12 mois consécutifs précédant la désignation contestée.
L’entreprise, déboutée par le tribunal, se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Après avoir rappelé les dispositions de l’article L. 2143-4 du Code du travail précitées, elle indique que « lorsqu’une entreprise est divisée en établissements distincts pour l’élection des [CSE] d’établissements, la désignation du délégué syndical supplémentaire […] étant subordonnée aux résultats des élections, la condition d’effectif […] s’apprécie par établissement ». Elle ajoute que « l’effectif d’au moins 500 salariés doit s’apprécier, dans l’établissement, à la date des dernières élections au CSE, lesquelles, au regard du score électoral et du nombre d’élus obtenus par le syndicat, ouvrent le droit pour ce dernier de désigner un délégué syndical supplémentaire pour toute la durée du cycle électoral ». Elle approuve donc le tribunal qui, ayant constaté, en l’espèce, qu’à la date des dernières élections professionnelles, l’effectif de l’établissement concerné était supérieur à 500 salariés, en a déduit que le syndicat disposait de la faculté de désigner un délégué syndical supplémentaire pendant toute la durée du cycle électoral.
Note : Ainsi, dès lors que la condition d’effectif d’au moins 500 salariés est remplie à la date des dernières élections du CSE, le syndicat dont les résultats électoraux obtenus lui permettent de désigner un délégué syndical supplémentaire peut le faire pendant toute la durée du cycle électoral, peu important que l’effectif soit par la suite réduit et tombe en dessous du seuil requis.
Législation et réglementation
Deux projets de décrets portant sur l’activité partielle ont été transmis aux partenaires sociaux le 9 décembre dernier envisagent de nouvelles mesures en matière d’activité partielle.
Il est ainsi prévu de prolonger jusqu’au 31 janvier 2022 les taux d’allocation et d’indemnité d’activité partielle de 70 % alors que cette majoration devait prendre fin le 31 décembre 2021. Cette prolongation concerne les secteurs les plus touchés par la crise sanitaire, à savoir, les employeurs dont :
- l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l’exclusion des fermetures volontaires ;
- l’établissement est situé dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative afin de faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, lorsqu’il subit une forte baisse de chiffre d’affaires ;
- l’établissement appartient à un secteur d’activité particulièrement affecté par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de Covid-19 et subit une très forte baisse de chiffre d’affaires. Jusqu’à présent, le niveau de baisse du chiffre d’affaires est fixé à 80 % mais l’un des projets de décrets envisage d’abaisser ce niveau à 65 %.
Les établissements appartenant à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l’interruption d’activité, autrement dit, les stations de ski, ne seraient pas concernés par la prolongation. Ces établissements ne bénéficieraient donc des taux majorés d’allocation et d’indemnité d’activité partielle que jusqu’au 31 décembre 2021 et se verraient appliquer, à compter du 1er janvier 2022, les taux de droit commun (indemnité à 60% et allocation à 36%).
La prolongation de la modulation des taux de l’activité partielle aurait des répercussions en matière d’activité partielle de longue durée (APLD). En effet, les taux majorés de prise en charge de l’activité partielle classique s’appliquent dans le cadre de l’APLD dès lors qu’ils sont plus favorables que ceux prévus par le dispositif d’APLD (indemnité 70 % et allocation 60 %). Ainsi, les entreprises précitées ayant mis en place l’APLD continueraient à bénéficier d’un taux d’allocation majoré jusqu’au 31 janvier 2022.
Par ailleurs, l’un des projets de décrets prévoit une modification de la période maximale d’autorisation d’activité partielle. Il serait ainsi possible de recourir à l’activité partielle pour les entreprises déposant des demandes d’autorisation préalables au titre du placement en position d’activité partielle de leurs salariés entre le 1er janvier et le 31 mars 2022, et qui auraient atteint au 31 décembre 2021 la période maximale d’autorisation d’activité partielle de 6 mois.
A compter du 1er janvier 2022, la notification dématérialisée du taux de cotisation d’accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP) sera obligatoire pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, sous peine de pénalités.
Pour recevoir cette notification, les entreprises avaient jusqu’au 1er décembre 2021 pour ouvrir un compte AT/MP sur net-entreprises.fr.
Toutefois, l’assurance maladie a indiqué sur le site Ameli que si les entreprises régularisaient leur situation avant le 1er janvier 2022, « les pénalités pourront ne pas être appliquées ». Pour cela, les entreprises doivent se connecter à leur compte net-entreprises.fr et ajouter le téléservice « compte AT/MP ».
Dans ce cas, la notification annuelle de taux en janvier 2022 ne pourra pas être dématérialisée, mais toutes les notifications ultérieures en cas de changement de taux en cours d’année le seront.
Selon un projet d’arrêté présenté sur le site Internet de l’Urssaf, le montant du plafond de la sécurité sociale ne serait pas modifié pour 2022.
Il serait donc équivalent à celui de 2021, soit 41 136 € (3 428 € mensuel).
Le décret relatif aux modalités de versement de l’indemnité inflation a été publié au Journal officiel le 12 décembre 2021.
Ce texte précise notamment les conditions d’éligibilité, les modalités d’appréciation du niveau de rémunération, les dates limites de versement et les conditions de la compensation pour chaque catégorie de bénéficiaires.
Les dispositions prévues sont quasiment inchangées par rapport au projet de décret qui avait été diffusé le 3 décembre dernier.
Il est toutefois précisé que l’indemnité est incessible et insaisissable. Ont par ailleurs été ajoutées les modalités de versement de l’indemnité pour les bénéficiaires du congé de fin d’activité des conducteurs des entreprises de transport interurbain de voyageurs, relevant de la convention collective nationale des transports routiers.
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