Actu Tendance n° 610 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 610

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France (C. trav. art. L. 8251-1).

L’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger est une cause objective qui justifie la rupture de son contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 4 juillet 2012, n° 11-18.840).

Un salarié étranger possédant la qualité de représentant du personnel se trouve en dehors du champ d’application de la protection spéciale, dès lors qu’il ne dispose plus de titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur n’a pas besoin d’autorisation administrative de licenciement (Cass. Soc., 5 novembre 2009, n° 08-40.923).

Le salarié de nationalité étrangère et représentant du personnel peut-il être licencié pour non-renouvellement de son titre de séjour ?

Cass. Soc., 17 novembre 2021, n° 20-11.911

Un salarié de nationalité étrangère bénéficiaire d’un titre de séjour valable 10 ans embauché le 6 mars 2008 et élu représentant du personnel le 27 avril 2015 est licencié le 22 mars 2016 en raison du non-renouvellement de son titre de séjour. Il demande en justice la nullité de son licenciement. Il soutient qu’il a produit un document de la préfecture en date du 29 mars 2016 lui rappelant les règles applicables au renouvellement de sa carte de résident.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation rejette la demande du salarié. Elle retient « que le salarié ne précisait pas le jour exact où il aurait déposé une demande de renouvellement de sa carte de résident et qu’il ne rapportait pas la preuve du dépôt de cette demande auprès de la préfecture avant l’expiration de son titre de séjour ». Elle en déduit que « l’intéressé n’ayant pas justifié auprès de son employeur, avant son licenciement, d’éventuelles démarches aux fins de renouvellement de sa carte de résident et celui-ci ne pouvant [pas] conserver à son service, pour quelque durée que ce soit, un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, l’irrégularité de la situation du salarié constituait une cause justifiant la rupture ».

Note : Il résulte de cette décision que le représentant du personnel dont la situation devient irrégulière peut être licencié sans autorisation préalable de l’inspection du travail puisque l’employeur a l’interdiction de conserver à son service un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France sous peine de sanctions pénales et administratives.

Rappel : La prise d’acte de la rupture du contrat produit les effets d’une démission si les griefs invoqués contre l’employeur ne sont pas fondés (Cass. Soc., 25 juin 2003, n° 01-42.335). Dans ce cas, le salarié est redevable de l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas exécuté (Cass. Soc., 17 février 2004, n° 01-42.427). En revanche, lorsque le salarié, du fait de sa maladie, se trouve dans l’incapacité d’effectuer le préavis, il ne doit aucune indemnité compensatrice de préavis à ce dernier si la prise d’acte a finalement été jugée injustifiée (Cass. Soc., 15 janvier 2014, n° 11-21.907).

Le salarié en arrêt de travail dont la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission est-il redevable envers l’employeur de l’indemnité compensatrice de préavis ?

Cass. Soc., 24 novembre 2021, n° 20-13.502

Un salarié en arrêt de travail prend acte de la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel juge cette prise d’acte injustifiée et retient que, cela équivalant à une démission, une indemnité compensatrice de préavis est due par le salarié à l’employeur, indépendamment de son arrêt de travail.

Le salarié se pourvoit en cassation au motif que se trouvant, du fait de sa maladie, dans l’impossibilité physique d’exécuter un préavis, il n’était redevable d’aucune indemnité compensatrice de préavis envers l’employeur.

La Cour de cassation lui donne raison. Selon elle, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s’étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis.

Note : A l’inverse, si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit verser au salarié l’indemnité compensatrice de préavis même s’il est en arrêt maladie au moment de la rupture (Cass. Soc., 12 janvier 2011, n° 09-41.159).

Rappel : Pour la Cour de cassation, le salarié qui est réintégré après l’annulation de son licenciement ne peut pas bénéficier de jours de congés pour la période où il n’a pas travaillé, la période d’éviction de l’entreprise ouvrant droit à une indemnité d’éviction mais pas à une acquisition de jours de congés (Cass. Soc., 11 mai 2017, n° 15-19.731).

Telle n’est pas la position de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) qui considère, au contraire, que le salarié bénéficie d’un droit à congés payés pendant la période comprise entre la date du licenciement illégal et la date de réintégration dans son emploi (CJUE, 25 juin 2020, aff. C-762/18, Varhoven Kasatsionen sad na Republika Bulgaria et a.).

Le salarié réintégré après que son licenciement a été jugé nul peut-il prétendre à des droits à congés payés au titre de la période d’éviction ?

Cass. Soc., 1^er décembre 2021, n° 19-24.766

A la suite de l’annulation de son licenciement et de sa réintégration, un salarié demande que les congés payés afférents à sa période d’éviction lui soient rémunérés.

Sa demande est rejetée par la cour d’appel qui retient que la période d’éviction n’ouvre pas droit à acquisition de jours de congés payés.

La Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond. Elle se fonde sur la décision de la CJUE précitée (CJUE, 25 juin 2020, aff. C-762/18) selon laquelle « la période comprise entre la date du licenciement illégal et la date de la réintégration du travailleur dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de ce licenciement par une décision judiciaire, doit être assimilée à une période de travail effectif aux fins de la détermination des droits au congé annuel payé », étant précisé que « dans l’hypothèse où le travailleur concerné a occupé un autre emploi au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et celle de sa réintégration dans son premier emploi, ce travailleur ne saurait prétendre, à l’égard de son premier employeur, aux droits au congé annuel correspondant à la période pendant laquelle il a occupé un autre emploi ».

La Haute juridiction en déduit que « sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période ».

Note : La Cour de cassation opère ici un revirement de jurisprudence afin de s’aligner sur la jurisprudence de la CJUE.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois (C. trav. art. L. 1237-19).

Un plan de sauvegarde de l’emploi peut-il succéder à un accord de rupture conventionnelle collective ?

TA Montreuil, 25 octobre 2021, n^os 2110664 et 2111493

Après avoir conclu le 9 décembre 2020 un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) avec les syndicats représentatifs prévoyant 1 150 départs volontaires avant le 31 décembre 2021, une entreprise présente au CSE, début 2021, un projet de réorganisation comportant un plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) prenant la forme d’un plan d’adaptation des contrats de travail prévoyant la modification des contrats de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les salariés qui refusent la modification de leur contrat de travail peuvent être licenciés pour motif économique. Ce PSE est homologué le 23 juin 2021 par la DRIEETS. Plusieurs syndicats demandent l’annulation de cette décision d’homologation. Ils soutiennent notamment que cette décision méconnaît l’article L. 1237-19 du Code du travail, qui interdit la mise en place simultanée d’un accord de RCC et d’un PSE.

Les syndicats sont déboutés de leur demande par le tribunal administratif qui rappelle « qu’aucune disposition législative ou règlementaire ni aucun principe n’interdisent le recours successif ou simultané aux procédures relatives à un accord RCC et à un PSE ». Les juges du fond précisent toutefois que « l’administration doit vérifier la conformité du contenu du PSE aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives notamment au nombre de suppressions d’emploi ».

Or, ils constatent, en l’espèce, que les deux dispositifs poursuivent des objectifs différents. En effet, l’accord de RCC vise une baisse des effectifs obtenue par des départs volontaires sans recourir à des licenciements tandis que le PSE vise une diminution des pertes d’exploitation par une réduction de la masse salariale, obtenue par une modification des contrats de travail.

Les juges du fond relèvent, par ailleurs, que le PSE ne méconnait pas l’engagement pris par l’employeur dans l’accord de RCC de ne procéder à aucun licenciement en lien avec la réorganisation impliquée par ces départs. En effet, le « PSE prévoit qu’en cas de refus par des salariés d’accepter la modification de leur contrat de travail, il ne sera procédé à aucun licenciement pour motif économique qui se traduirait par des départs avant le 15 janvier 2022 » (les engagements de l’accord RCC ne courraient que jusqu’au 31 décembre 2021).

Pour le tribunal administratif, la décision d’homologation du PSE est donc valable.

Note : Selon le questions-réponses de l’administration à propos de la RCC, « la RCC est conçue comme un dispositif de restructuration à ‘froid’, non liée à un motif économique. Elle n’a donc pas vocation à être mise en œuvre simultanément à un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) dans le cadre d’un même projet de restructuration et de compression des effectifs. Dans cette situation, la coexistence de départs volontaires et de licenciements contraints doit s’effectuer dans le cadre de la procédure PSE (PSE « mixte » avec phase préalable de volontariat) » (QR ministère du travail, 19 avril 2018, n° 6).

Toutefois, aucun texte n’interdit le recours simultané ou successif à ces deux procédures. Ainsi, le présent arrêt du tribunal administratif de Montreuil admet qu’une entreprise ayant signé un accord de rupture conventionnelle collective puisse ensuite mettre en œuvre un plan de sauvegarde l’emploi.

Selon cet arrêt, l’employeur a donc la possibilité de faire se succéder ou de mettre en place simultanément un accord de RCC et un PSE. S’il opte pour cette option, il doit veiller :

d’une part, à ce que le PSE soit conforme aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives notamment au nombre de suppressions d’emploi dont celles de l’accord de RCC ;
d’autre part, à ce que la RCC et le PSE ne portent pas sur le même projet de réorganisation et à ce que les deux projets soient distincts.

Rappel : Le comité social et économique (CSE) émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur (C. trav. art. L 2312-15, al. 1 et 2).

C’est la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE, ancienne base de données économiques et sociales [BDES]) qui rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du CSE (C. trav. art. L. 2312-18).

Le comité peut, s’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants (C. trav. art. L. 2312-15, al. 4).

Dans le cadre d’une procédure accélérée au fond (ancienne procédure en la forme des référés), le juge statue sur le fond de l’affaire alors que dans le cadre d’une procédure de référé, il ne prend que des mesures provisoires dans l’attente d’un jugement au fond.

En dehors de toute procédure d’information-consultation, selon quelle procédure le CSE qui estime ne pas disposer d’informations suffisantes doit-il agir ?

Cass. Soc., 24 novembre 2021, n° 20-13.904

Alors qu’aucune procédure d’information-consultation n’est engagée, un comité d’entreprise (devenu CSE) considère que la BDES (devenue BDESE) est incomplète. Il saisit donc le juge des référés pour faire constater l’existence d’un trouble manifestement illicite et obtenir la communication par l’employeur des éléments manquants.

La cour d’appel juge qu’il n’y pas lieu à référé et estime qu’elle ne peut pas constater l’existence d’un trouble manifestement illicite. Selon elle, même en l’absence d’engagement d’une procédure d’information-consultation, une telle demande de communication d’éléments manquants relève de la procédure accélérée au fond et non de la procédure de référé.

Ce raisonnement des juges du fond est approuvé par la Cour de cassation.

Note : Ainsi, toutes les demandes de communication d’informations manquantes du CSE doivent être formées uniquement selon la procédure accélérée au fond peu important que ce soit dans le cadre d’une procédure d’information-consultation ou en dehors d’une telle procédure.

Législation et réglementation

Une proposition de loi pour l’emploi des travailleurs expérimentés jusqu’à la retraite déposée le 12 octobre dernier a été adoptée par l’Assemblé nationale en première lecture le 26 novembre dernier.

Ce texte prévoit notamment la création d’un « label 50+ » ayant pour objet de promouvoir les bonnes pratiques en matière de recrutement, d’évolution professionnelle, de prévention de la désinsertion professionnelle ou de ressources humaines mises en place par les entreprises ou employeurs de droit public ou privé en faveur des personnes âgées de plus de 50 ans.

Il envisage, par ailleurs, d’imposer à l’employeur d’aborder, lors de l’entretien qui suit le 45^ème anniversaire du salarié, les perspectives de sa seconde partie de carrière, afin de favoriser l’évolution et l’adaptation de ses compétences et de sécuriser son parcours professionnel et les modalités d’accès au conseil en évolution professionnelle.

Le projet de loi de finances pour 2022 en cours d’adoption au Parlement, envisage de pérenniser certaines dispositions de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, afin de préserver plusieurs améliorations du dispositif mises en œuvre à l’occasion de la crise sanitaire (cf. Actu Tendance n° 608).

C’est sur ce fondement qu’un projet de décret relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable a été soumis aux partenaires sociaux le 7 décembre dernier.

Modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours et pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail.

Pour tous les publics concernés par le projet de décret, le nombre d’heures donnant lieu à versement de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle ne pourrait pas excéder la durée légale du temps de travail (35 heures) au titre de la période considérée.

Salariés en forfait jours

Pour les salariés en forfait jours, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle seraient calculées en convertissant les jours ou demi-journées en heures :

une demi-journée non travaillée correspondrait à 3 h 30 non travaillées ;
un jour non travaillé correspondrait à 7 heures non travaillées ;
une semaine non travaillée correspondrait à 35 heures non travaillées.

Les jours de congés payés et de repos pris au cours de la période de suspension ou de réduction d’activité et les jours fériés non travaillés qui correspondraient à des jours ouvrés seraient convertis en heures selon les mêmes modalités.

Les heures issues de cette conversion seraient déduites du nombre d’heures non travaillées.

Personnel navigant

Pour le personnel navigant dont l’organisation de la durée du travail est fondée sous la forme d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité, le nombre d’heures donnant lieu au versement de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle serait déterminé en tenant compte de la différence entre le nombre de jours d’inactivité constatés et le nombre de jours d’inactivité garantis au titre de la période considérée.

Chaque jour d’inactivité au-delà du nombre de jours d’inactivité garantis correspondrait à 8,75 heures chômées, dans la limite de la durée légale du temps de travail (35 heures) sur la période considérée.

VRP

Pour les VRP qui ne relèvent pas d’un aménagement du temps de travail applicable dans l’entreprise :

la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspondrait à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne seraient pas la contrepartie du travail effectif ou ne seraient pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et seraient alloués pour l’année. Si la rémunération inclut une fraction de rémunération correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, cette fraction serait également déduite de l’assiette de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, sans préjudice du paiement par l’employeur de l’indemnité de congés payés ;
le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle serait déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail ;
la perte de rémunération indemnisable correspondrait à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;
le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspondrait, dans la limite de la durée légale du travail (35 heures), à la perte de rémunération indemnisable rapportée au montant horaire précité.

Travailleurs à domicile

Pour les travailleurs à domicile :

la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspondrait à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils ou le cas échéant, de la totalité des mois civils travaillés si la première fourniture de travail au salarié est intervenue il y a moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais d’atelier, des frais accessoires, des heures supplémentaires et des frais professionnels et éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne seraient pas la contrepartie du travail effectif ou ne seraient pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et seraient alloués pour l’année. Si la rémunération inclut une fraction de rémunération correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, cette fraction serait également déduite de l’assiette de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, sans préjudice du paiement par l’employeur de l’indemnité de congés payés ;
le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspondrait au taux applicable à la profession exercée ou, s’il est plus favorable, au taux appliqué par l’employeur ;
la perte de rémunération indemnisable correspondrait à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;
le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspondrait, dans la limite de la durée légale du travail (35 heures) ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée stipulée au contrat de travail, à la perte de rémunération indemnisable rapportée au montant horaire précité

Le bénéfice de l’activité partielle ne serait pas cumulable avec l’aide prévue dans le cadre de la rémunération mensuelle minimale.

Journalistes pigistes

Pour les journalistes pigistes, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail et qui ont bénéficié au minimum de 3 bulletins mensuels de pige sur les 12 mois civils précédant la date du placement en activité partielle, dont 2 dans les 4 mois précédant cette même date, ou qui ont collaboré à la dernière parution dans le cas d’une publication trimestrielle :

la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspondrait à la moyenne des rémunérations brutes perçues au titre des piges réalisées au cours des 12 mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne seraient pas la contrepartie du travail effectif ou ne seraient pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et seraient alloués pour l’année. Si la rémunération inclut une fraction de rémunération correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, cette fraction serait également déduite de l’assiette de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, sans préjudice du paiement par l’employeur de l’indemnité de congés payés ;
un coefficient de référence serait déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence au salaire minimum mensuel de rédacteur du barème applicable dans l’entreprise concernée ou, à défaut, dans la forme de presse considérée au titre de la même période de référence ou, à défaut, par le Smic. Ce coefficient de référence ne pourrait être supérieur à 1 ;
le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle serait déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail (35 heures) à laquelle est appliquée, s’il y a lieu, le coefficient de référence ;
la perte de rémunération indemnisable correspondrait à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;
le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspondrait, dans la limite de la durée légale du travail (35 heures) après application, s’il y a lieu, du coefficient de référence, à la perte de rémunération indemnisable rapportée au montant horaire précité.

Intermittents du spectacle et mannequins

Pour les intermittents du spectacle et les mannequins, le nombre d’heures non travaillées retenu pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspondrait à 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d’une annulation liée à l’épidémie de Covid-19.

Cadres dirigeants

Pour les cadres dirigeants :

la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspondrait à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement ;
le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle serait déterminé en rapportant le trentième du montant de la rémunération mensuelle de référence à 7 heures ;
le nombre d’heures non travaillées indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail (35 heures), serait obtenu selon les modalités de conversion en heures prévues pour les salariés en forfait jours.

Modalités de calcul des allocations d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée pour certaines catégories de salariés dont la rémunération est inférieure au Smic

Le taux horaire minimum des allocations d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée ne serait pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aux journalistes pigistes en collaboration régulière et aux VRP lorsque leur rémunération est inférieure au Smic.

La CNIL vient de condamner une entreprise à une amende administrative de 400 000 € pour des manquements au RGPD et a rendu publique sa délibération.

Saisie par un syndicat de l’entreprise en cause, la CNIL a notamment constaté qu’un fichier d’évaluation des salariés constitué dans le cadre de la procédure d’avancement de carrière de ces derniers contenait des données relatives au nombre de jours de grève par salarié au cours de la période évaluée (3 ans).

Si la CNIL ne remet pas en cause la pertinence du traitement du nombre de jours d’absence, elle estime qu’il n’est pas pertinent, en vue de l’évaluation des salariés, de traiter des données relatives au nombre de jours de grève en tant que catégorie distincte du nombre total de jours d’absence, la connaissance du motif de l’absence n’étant pas nécessaire. Elle rappelle que conformément à l’article 5.1.c du RGPD, les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées (minimisation des données).

La CNIL a, par ailleurs, trouvé excessive, par rapport à l’obligation de définir et de respecter une durée de conservation des données à caractère personnel proportionnée à la finalité du traitement en application de l’article 5.1.e du RGPD, la conservation pendant plus de 3 ans des fichiers d’évaluation des salariés.

Enfin, la CNIL a relevé un manquement à l’obligation d’assurer la sécurité des données à caractère personnel en application de l’article 32 du RGPD. En effet, s’agissant d’une application de gestion des ressources humaines, il s’est avéré que tous les utilisateurs habilités avaient accès à l’ensemble des catégories de données (données relatives aux ressources humaines et aux jours de grève ou aux arrêts-maladies) sans distinction des fonctions ou des missions des utilisateurs, et ce pour leur unité opérationnelle mais également pour toutes les autres unités opérationnelles, sans que la nécessité de cet accès pour l’ensemble des utilisateurs ait été établie par l’entreprise. En outre, tous les utilisateurs habilités pouvaient extraire l’ensemble des données contenues dans l’outil.

L’assurance maladie a rappelé dans une actualité publiée sur son site Internet le 2 décembre dernier l’obligation de déclarer, au titre de la paie de décembre (soit au plus tard le 5 ou le 15 janvier), les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs du Compte professionnel de prévention.

Sont concernés les salariés affiliés au régime général ou agricole, avec un contrat de droit privé supérieur à un mois et dont le contrat est encore en cours à la fin de l’année civile.

Chaque employeur doit évaluer l’exposition de ses salariés aux facteurs de risques professionnels du Compte professionnel de prévention en fonction des seuils définis via sa DSN, DTS ou DADSU.

En cas d’erreur, l’employeur peut rectifier sa déclaration via une DSN rectificative :

jusqu’au 5 ou 15 avril de l’année suivante de l’exposition si la correction est en défaveur du salarié ;
dans un délai de 3 ans si la modification est favorable au salarié.

La seconde loi de finances rectificative pour 2021 adoptée définitivement le 24 novembre dernier et publiée le 2 décembre dernier a créé l’indemnité inflation de 100 €, exonérée de cotisations et d’impôt, destinée à compenser la hausse des prix de l’énergie et du carburant.

Un projet de décret diffusé le 3 décembre dernier sur le site Internet de la Sécurité sociale précise les conditions et modalités de versement de cette indemnité pour chaque catégorie de bénéficiaires : conditions d’éligibilité, modalités d’appréciation du niveau de rémunération, dates limites de versement, conditions de la compensation…

Ce projet retranscrit notamment les précisions qui avaient déjà été données dans le questions-réponses du Gouvernement publié sur son site Internet le 3 novembre dernier.

S’agissant des dates de versement, le projet envisage que l’aide soit versée dès le mois de décembre et au plus tard le 28 février 2022.

Ce texte est, par ailleurs, complété par un questions-réponses de la Direction de la sécurité sociale publié au BOSS le 2 décembre dernier.

Nous reviendrons en détail sur l’indemnité inflation et, notamment, sur ce projet de décret dans une news dédiée qui sera publiée sur notre site Internet news actance dans la rubrique « Veille » dans le courant de la semaine prochaine.