Rappel : Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel il appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav. art. L. 1226-2, al. 1).

Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (C. trav. art. L. 1226-4, al. 1).

En cas de refus des postes de reclassement proposés au salarié inapte, l’employeur peut-il maintenir ce salarié en inactivité tout en continuant à le rémunérer ?

Cass. Soc., 4 novembre 2021, n° 19-18.908

Le médecin du travail déclare un salarié « inapte à son poste, inapte à tout autre poste dans l’entreprise, apte à un poste assimilé dans un environnement compatible avec sa santé ». L’employeur présente au salarié plusieurs propositions de reclassement que celui-ci refuse. A la suite de ces refus, l’employeur continue à rémunérer le salarié sans faire de nouvelles recherches de reclassement et sans procéder non plus au licenciement du salarié. Ce dernier saisit la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, fait droit à la demande du salarié. Elle juge « qu’en cas de refus du poste de reclassement proposé au salarié déclaré inapte, il appartient à l’employeur de tirer les conséquences du refus du salarié, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l’intéressé aux motifs de l’impossibilité de reclassement, la reprise par l’employeur du paiement des salaires, à laquelle il est tenu, ne le dispensant pas de l’obligation de proposer un poste de reclassement ».

Or, la cour d’appel constate, en l’espèce, que « l’employeur s’était abstenu, postérieurement à sa dernière proposition de reclassement, d’effectuer de nouvelles recherches de reclassement ou de procéder au licenciement de l’intéressé aux motifs de l’impossibilité de reclassement ». Elle retient donc que « l’employeur avait maintenu délibérément le salarié dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise sans aucune évolution possible ». Elle considère que « ce comportement consistant à suspendre abusivement le contrat de travail constituait un manquement suffisamment grave justifiant que la résiliation judiciaire du contrat de travail fût prononcée aux torts de l’employeur ».

Note : Dans un cas d’inaptitude où le salarié concerné refuse les propositions de reclassement, l’employeur ne peut donc pas laisser la situation en suspens en se contentant de continuer à rémunérer le salarié sans prendre aucune autre mesure.

En pratique, il faut donc, soit proposer de nouvelles possibilités de reclassement, soit procéder au licenciement pour impossibilité de reclassement.

Rappel : Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur (C. trav. art. L. 4624-3).

L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions. En cas de refus, l’employeur doit faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (C. trav. art. L. 4624-6).

Le salarié ou l’employeur peut contester les avis, propositions, conclusions ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (C. trav. art. L. 4624-7, I).

Si un salarié conteste la compatibilité de son poste avec les recommandations du médecin du travail, l’employeur doit-il solliciter à nouveau l’avis de celui-ci ?

Cass. Soc., 4 novembre 2021, n° 20-17.316

Lors d’une visite médicale de reprise à la suite d’une longue absence, une salariée est déclarée « apte avec aménagement de poste, reprise à temps partiel thérapeutique, à revoir au moment de la reprise à temps plein, protection individuelle obligatoire EPI ». La salariée conteste, auprès de son employeur, la compatibilité du poste auquel elle est affectée avec les recommandations du médecin du travail. Près de 5 mois plus tard, elle est licenciée pour faute grave en raison d’absences injustifiées. La salariée conteste son licenciement.

La cour d’appel déboute la salariée de sa demande. Les juges du fond retiennent que l’employeur a correctement appliqué les restrictions médicales posées à l’égard de la salariée et que celle-ci n’avait ni sollicité un nouveau rendez-vous avec la médecine de prévention ni formé un recours contre l’avis d’aptitude.

La Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond. Selon elle, « dans l’hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier ». Or, en l’espèce, l’employeur n’avait pas fait le nécessaire concernant la contestation qu’il avait reçue de la part de la salariée.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. Soc., 6 février 2008, n° 06-44.413).

Ainsi, si à la suite d’une visite médicale, un salarié conteste la compatibilité de son poste avec les recommandations du médecin du travail, l’employeur doit veiller à solliciter un nouvel avis auprès de ce médecin.

Rappel : Le contrat de travail peut prévoir que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur et le salarié d’un commun accord. En l’absence d’accord sur les objectifs, il appartient au juge de fixer le montant de cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause (Cass. Soc., 9 mai 2007, n° 05-45.613).

Si l’employeur a manqué à son obligation contractuelle d’engager une concertation en vue de fixer les objectifs dont dépend la partie variable de la rémunération, le juge peut-il décider que la rémunération variable sera versée en intégralité ?

Cass. Soc., 4 novembre 2021, n° 19-21.005

Le contrat de travail d’un salarié prévoit une rémunération variable (prime de résultat) en fonction de l’atteinte d’objectifs de vente qui doivent être fixés annuellement en concertation entre le salarié et l’employeur. A la suite de la rupture de son contrat de travail, le salarié réclame le paiement intégral de cette prime de résultat au motif que les objectifs annuels n’ont jamais été fixés.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel qui, ayant constaté que l’employeur avait manqué à son obligation contractuelle d’engager chaque année une concertation avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération, a décidé que la rémunération variable contractuellement prévue devait être versée intégralement pour chaque exercice.

Note : Cette décision s’inscrit dans la lignée jurisprudentielle de la Cour de cassation qui a déjà adopté la même position dans un cas où l’employeur s’était abstenu de préciser les objectifs qu’il devait fixer unilatéralement (Cass. Soc., 24 octobre 2012, n° 11-23.843 ; Cass. Soc., 10 juillet 2013 n° 12-17.921 ; Cass. Soc., 25 novembre 2020, n° 19-17.246).

Ainsi, en l’absence d’objectifs, rien n’empêche le juge, qui doit fixer le montant de la rémunération variable, de décider que le salarié est fondé à prétendre au paiement de l’intégralité de cette rémunération. En pratique, lorsque la part variable de la rémunération dépend d’objectifs, il est recommandé de veiller à définir ces objectifs.