Rappel : Lorsqu’un salarié demande un congé sabbatique, l’employeur a 30 jours pour répondre (C. trav. art. L. 3142-30). Il peut notamment décider de différer le départ en congé, dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande (9 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés), en fonction de certains critères liés notamment à un pourcentage de salariés simultanément absents ou cumulativement absents sur une période définie par accord collectif d’entreprise ou de branche, ou à défaut par le Code du travail (C. trav. art. L. 3142-29, D. 3142-20, D. 3142-48, D. 3142-49, D. 3142-50 et D. 3142-75).

En l’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours à compter de la demande de congé sabbatique, son accord est réputé acquis (C. trav. art. L. 3142-30).

L’employeur est-il tenu de motiver sa décision de reporter un congé sabbatique ?

Cass. soc., 29 septembre 2021, n° 20-13.969

Le 24 juin 2016, une salariée occupant un poste de comptable fait une demande de congé sabbatique à son employeur pour la période allant du 26 septembre 2016 au 25 août 2017.

L’employeur l’informe dans un premier courrier du 27 juillet 2016 que le départ en congé sabbatique de la salariée est reporté au 15 novembre 2016. Dans un second courrier du 23 septembre 2016, l’employeur confirme sa décision de reporter le début du congé sabbatique en justifiant sa décision par la période de clôture de l’exercice comptable.

A compter du 26 septembre 2016, date de départ en congé sabbatique souhaitée initialement, la salariée cesse de se présenter à son poste de travail sans motif. Elle est licenciée pour faute grave tirée d’un abandon de poste le 10 novembre 2016.

La salariée conteste son licenciement et obtient gain de cause devant la cour d’appel. Cette dernière retient que le motif de report invoqué par l’employeur n’entre pas dans les cas légaux, entrainant l’irrégularité du report du congé sabbatique et donc l’irrégularité du licenciement.

La Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond et donne gain de cause à l’employeur. Appliquant strictement les textes applicables, elle considère que l’employeur a la faculté de différer le congé sabbatique sans être tenu d’énoncer un motif, ni de se référer à certains pourcentages de salariés simultanément absents ou de jours d’absence. Or, en l’espèce, l’employeur avait bien différé le congé de moins de 6 mois dans son premier courrier.

Note : L’employeur n’est donc pas tenu de porter à la connaissance du salarié les raisons pour lesquelles il diffère le départ en congé sabbatique. Cependant, en cas de contentieux, il devra être capable de justifier sa décision par des pourcentages d’absences simultanées ou de jours d’absence conformément aux possibilités prévues par la loi.

Dans le cas contraire, le report serait jugé irrégulier.

Rappel : Une transaction peut notamment être annulée dans tous les cas où le consentement est vicié par un dol de telle nature que, sans lui, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes (C. civ. art. 1130).

Les mensonges du salarié lors de la conclusion d’une transaction sont-ils de nature à affecter la validité de la transaction ?

Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-15.730

Un salarié est licencié et conclut une transaction avec son ancien employeur. A cette occasion, le salarié n’évoque pas la vente d’une partie du matériel de l’entreprise qu’il réalisait avec un autre salarié. L’employeur demande donc l’annulation du protocole transactionnel qu’il obtient devant la cour d’appel. Celle-ci considère, en effet, que le silence gardé par le salarié n’a pas permis à l’employeur de transiger de manière éclairée et équilibrée, et que s’il avait eu connaissance des agissements de son salarié, l’employeur aurait pu refuser de transiger ou, à tout le moins, transiger à un montant inférieur à celui retenu dans le protocole d’accord.

Saisie par le salarié, la Cour de cassation rappelle qu’aux termes des anciens articles 1116 et 2053 du Code civil, le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté. La Haute juridiction déduit de ces textes que si la seule circonstance que les mensonges reprochés au salarié ont amené l’employeur à lui consentir des concessions plus avantageuses n’est pas de nature à affecter la validité de la transaction, le juge doit cependant rechercher si, sans les mensonges invoqués, il est évident que l’employeur n’aurait pas signé la transaction. En l’espèce, elle reproche aux juges d’appel de ne pas avoir constaté que l’employeur, s’il avait eu connaissance des agissements du salarié, aurait refusé de transiger. La décision des juges du fond est donc cassée.

Note : La Cour de cassation avait déjà adopté une position similaire dans un arrêt ancien du 12 février 1997 (Cass. soc., 12 février 1997, n° 93-44.042).

En pareille circonstance, l’employeur doit donc être en mesure d’apporter la preuve que sans les mensonges du salarié il aurait refusé de transiger.

Rappel : Lorsque ni la convention collective ni le contrat de travail ne fixent de délai pour la renonciation à la clause de non-concurrence, l’employeur doit renoncer à celle-ci au moment du licenciement. A défaut, il ne sera pas libéré du versement de la contrepartie financière (Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-41.626).

Lorsque la renonciation intervient hors délai, l’employeur est, en principe, redevable de la contrepartie financière dans sa totalité (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 03-43.102). Si le salarié ne respecte la clause que pendant une période limitée, la contrepartie financière n’est due que pour la période pendant laquelle le salarié a respecté cette clause (Cass. soc., 13 septembre 2005, n° 02-46.795).

Un employeur renonçant à appliquer la clause de non-concurrence d’un salarié au cours d’une audience devant le bureau de conciliation est-il dispensé de verser la contrepartie financière ?

Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-15.730

Sa clause de non-concurrence n’ayant pas été levée au moment de son licenciement le 19 mai 2016, un salarié demande en justice le paiement de la contrepartie financière. Au cours d’une audience devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes le 18 novembre 2016, salarié et employeur consentent à une renonciation réciproque. Le conseil des prud’hommes considère donc que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence est due du 22 juin 2016, date de fin du préavis, au 18 novembre 2016 inclus, date de renonciation d’un commun accord des parties.

Malgré cela, le salarié fait appel de cette décision. Il soutient qu’il a droit à la totalité de la contrepartie financière dans la mesure où il a respecté la clause de non-concurrence sur l’ensemble de la période visée par l’interdiction.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel qui, ayant constaté que l’employeur n’avait ni levé la clause de non-concurrence au moment du licenciement ni versé aucune somme au titre de la contrepartie financière avant la tenue de l’audience de conciliation et que le salarié avait respecté la clause, a décidé que la contrepartie financière due au salarié devait correspondre à la totalité de la contrepartie prévue par le contrat de travail.

Note : Il s’agit d’une jurisprudence constante qui rappelle l’importance d’une vigilance particulière et d’une réactivité importante concernant la gestion de la clause de non-concurrence au moment de la rupture du contrat de travail.

Rappel : C’est en principe le chef d’entreprise qui doit être l’interlocuteur du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement et qui doit le lui notifier.

Il est toutefois admis que l’employeur puisse se faire représenter par une personne à qui il donne mandat, étant précisé que ce mandat pour procéder à l’entretien et notifier le licenciement ne peut être donné à une personne étrangère à l’entreprise (Cass. soc., 26 mars 2002, n° 99-43.155). Dans un groupe, il est admis que le directeur des ressources humaines (DRH) ou le directeur délégué de la société mère n’est pas considéré comme une personne étrangère à l’entreprise et peut donc recevoir mandat pour procéder au licenciement d’un salarié d’une filiale (Cass. soc., 16 janvier 2013, n° 11-26.398).

Un mandat pour conduire la procédure de licenciement d’un salarié d’une filiale peut-il être valablement donné à la DRH d’une autre filiale du même groupe ?

Cass. soc., 20 octobre 2021, n° 20-11.485

Un salarié d’une société filiale d’un groupe est licencié par la DRH d’une autre filiale du même groupe mandatée à cette fin par l’employeur. Le salarié licencié conteste son licenciement en considérant que la DRH ne disposait pas du pouvoir de signer sa lettre de licenciement.

La cour d’appel lui donne raison. Selon elle, le mandat n’avait pas été valablement délivré puisque la DRH mandataire n’était pas salariée de la société mère du groupe et que la société employeur venait d’embaucher un directeur administratif et financier et des ressources humaines. Les juges du fond jugent que l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement privait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation approuve la décision des juges du fond qui ont relevé, en l’espèce, qu’il n’était pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société employeur relevait des fonctions de la DRH de l’autre filiale, ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction de la société employeur. La Haute juridiction estime que la cour d’appel a exactement déduit de ces éléments que la lettre de licenciement avait été signée par une personne étrangère à l’entreprise qui ne pouvait pas recevoir délégation de pouvoir pour procéder au licenciement.

Note : Lorsqu’il procède à une délégation de pouvoir pour licencier au sein d’un groupe, notamment si la personne délégataire ne fait pas partie de la même société que le salarié visé par le licenciement, l’employeur doit s’assurer que la personne délégataire est bien habilitée à conduire une procédure de licenciement. Il doit donc vérifier que cela relève bien des fonctions de la personne délégataire et que celle-ci exerce un pouvoir de direction sur la société du salarié concerné.