Actu-tendance n° 599

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine (art. L. 3121-27 du Code du travail).
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure (art. L. 3123-1 du Code du travail) :
  • à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
  • à la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
  • à la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires (art. L. 3123-8 et L. 3123-20 du Code du travail).
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement (art. L. 3123-9 du Code du travail). A défaut, le contrat est requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. Soc., 31 mars 2016, n° 14-17.323).
Le dépassement de la durée légale de travail pendant uniquement une semaine entraine-t-il la requalification du contrat à temps plein ?

Cass. Soc., 15 septembre 2021, n° 19-19.563

En 2013, un agent de sécurité a été engagé à temps partiel pour une durée mensuelle de 140 heures, ramenée à 50 heures par avenant du 1er novembre 2014.

En février 2015, le salarié a réalisé 36,75 heures sur une semaine.

Le contrat de travail du salarié a été rompu par le biais d’une rupture conventionnelle à effet du 26 novembre 2016.

Postérieurement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande visant à obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

La Cour d’appel a rejeté sa demande estimant que « dès lors que la durée du travail du salarié était fixée mensuellement, la réalisation d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire durant une semaine, alors que l’horaire mensuel demeurait inchangé, ne saurait entraîner la requalification de ce contrat à temps partiel en contrat de travail à temps plein ».

La Cour de cassation censure la décision d’appel au visa des articles L. 3121-10 ancien (devenu art. L. 3121-27 précité) et L. 3123-17 ancien du Code du travail (devenu art. L. 3123-9 précité). 

En l’espèce, les juges ont constaté que le salarié a accompli 1,75 heure complémentaire au mois de février 2015 et qu’au cours de la première semaine de ce mois, le salarié a effectué 36,75 heures de travail de sorte que l’accomplissement des heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail.

La Haute juridiction reproche à la Cour d’appel de ne pas en avoir déduit que le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet.

Autrement dit, un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié à temps complet dès lors que la durée légale du travail a été dépassée sur une semaine.

Note : Cette position est conforme à la lignée jurisprudentielle de la Cour de cassation.

La Haute juridiction a déjà requalifié à temps complet, un contrat à temps partiel dont l’exécution du travail à temps plein :

  • a duré un seul mois sur 8 ans (Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 13-28.375) ;
  • a été convenu entre les parties aux termes d’un avenant à durée déterminée (Cass. soc., 6 mai 2015, n° 13-22.211).

Il est vivement recommandé à l’employeur de veiller à ce que le temps de travail d’un salarié à temps partiel ne dépasse pas la durée légale du travail et ce, même pendant une courte période et même si la durée mensuelle reste inchangée. A défaut, le salarié pourrait solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein.

Rappel : Certaines conventions collectives (CCN) prévoient, généralement en matière de licenciement disciplinaire, une procédure spécifique en sus de la procédure légale. Tel est le cas notamment des conventions collectives de la banque, des sociétés d’assurance, etc.
Ces procédures consistent pour la plupart en la saisine de conseils de discipline ou de commissions disciplinaires ou d’arbitrage avant la notification du licenciement. Cette saisine peut s’accompagner de la communication de certains documents.
Auparavant, la Cour de cassation considérait que les procédures conventionnelles constituaient des garanties de fond dont la violation rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 28 mars 2000, n° 97-43.411).
Dans un arrêt du 8 septembre 2021, la Cour de cassation ajoute une condition pour que la violation d’une garantie de fond s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc., 8 septembre 2021, n° 19-15.039

En novembre 2013, le directeur d’une agence bancaire a été licencié pour faute grave après avis du conseil de discipline.

Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale pour non-respect de la procédure disciplinaire conventionnelle.

En l’espèce, la CCN applicable (celle du Crédit agricole) prévoit que :

  • le conseil de discipline est chargé « de formuler un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles susceptibles d’entraîner la rétrogradation ou le licenciement du personnel titulaire »;
  • Le salarié doit recevoir « communication de son dossier au moins 8 jours à l’avance » et peut se faire assister d’un salarié choisi par lui ;
  • Les membres du conseil de discipline se voient communiquer le dossier dans les mêmes délais.

Concernant ledit dossier, celui-ci peut consister en un rapport synthétique détaillant les agissements reprochés au salarié.

Le salarié a fait valoir que le dossier qui lui avait été communiqué, ainsi qu’au conseil de discipline, était incomplet. En l’espèce, ils avaient reçu uniquement un rapport de synthèse du dossier établi par la direction.

Pour sa défense, l’employeur soutenait que les autres éléments étaient tenus à sa disposition ainsi qu’à celle du conseil de discipline. Or en l’espèce, aucun des deux n’avait souhaité en prendre connaissance.

La Cour d’appel a fait droit à la demande du salarié estimant que la communication d’un dossier incomplet constituait une violation d’une garantie de fond.

Pour les juges, le terme « communication du dossier » signifiait la communication du dossier dans son intégralité sur lequel l’employeur fondait ses poursuites disciplinaires, et non la communication d’un seul élément dudit dossier. En effet, cette communication devait permettre aux membres du conseil de discipline d’appréhender de façon claire la situation qui leur était soumise et au salarié d’assurer sa défense utilement devant ce conseil de discipline chargé de donner un avis sur la mesure de licenciement envisagée par l’employeur.

La Cour de cassation censure cette analyse considérant que :

  • d’une part, « la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur un licenciement envisagé par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ».
  • d’autre part, « l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur ».

La Haute juridiction reprochait aux juges d’avoir déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse sans avoir recherché « si l’irrégularité constatée avait privé le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense devant le conseil de discipline ».

Note : Les faits sont antérieurs à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Désormais, la violation par l’employeur d’une procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ne rend plus le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais est considérée comme une irrégularité de procédure ouvrant droit à une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire (art. L. 1235-2 du code du travail).

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : L’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi a prévu que les parties signataires doivent instituer des commissions paritaires de l’emploi (art 1 ANI).
Ces commissions ont notamment pour mission d’examiner en cas de licenciements collectifs portant sur plus de 10 salariés les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement (art. 5 ANI).
Des accords de branche ont imposé à l’employeur la saisine d’une telle commission.
Les employeurs relevant de la CCN des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) sont-ils tenus de saisir une telle commission avant un licenciement économique collectif ?
La Cour de cassation a jugé que l’employeur est tenu de respecter les dispositions conventionnelles qui prévoient une procédure destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise, avant tout licenciement. Tout manquement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 28 mai 2008, n° 06-46.009).

Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 19-18.959

En 2015, un salarié a été licencié dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif avec PSE.

Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale afin qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse pour défaut de reclassement.

La Cour d’appel a fait droit à sa demande estimant que l’employeur avait manqué à son obligation en ne saisissant pas la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche avant de procéder au licenciement.

Cette commission était prévue dans l’accord du 30 octobre 2008 relatif à la commission paritaire nationale de l’emploi, annexé à la CCN des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

La Cour de cassation a censuré cette décision après analyse des termes de l’accord du 30 octobre 2008 précité, estimant au contraire que l’employeur n’était pas tenu de  saisir la commission paritaire sur l’emploi préalablement au licenciement.

La Haute juridiction se réfère aux articles 3 et 4 de l’accord du 30 octobre 2008 précité, lesquels stipulent :

  • « lorsqu’un projet de licenciement collectif d’ordre économique porte sur plus de 10 salariés appartenant à un même établissement occupant plus de 100 salariés, la commission paritaire nationale de l’emploi est informée par la direction de l’entreprise intéressée, le lendemain de la 1ère réunion du comité d’établissement »;
  • « les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs contractantes de l’accord disposent alors d’un délai de 6 jours à compter de cette date pour saisir la commission paritaire […] » ;
  • « en cas de défaut d’information de la commission paritaire nationale de l’emploi par l’entreprise, (…) une organisation syndicale de salariés ou d’employeurs aura saisi la commission paritaire nationale de l’emploi, pour autant que cette saisine s’inscrive dans un délai de 21 jours ».

La Cour de cassation en déduit que « si l’employeur est tenu d’informer la commission paritaire nationale de l’emploi du projet de licenciement économique collectif, seule la saisine de ladite commission par les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs contractantes de l’accord (…) la conduit à exercer la mission qui lui est attribuée en matière de reclassement externe ».

En effet, la Haute juridiction en a déduit que « l’accord du 30 octobre 2008 ne met pas à la charge de l’employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise dont la méconnaissance priverait les licenciements de cause réelle et sérieuse ».

Il en résulte en l’espèce, que le licenciement ne pouvait donc être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse au seul motif de l’absence de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi par l’employeur.

Autrement dit, les dispositions conventionnelles applicables aux entreprises relevant de la CCN Syntec n’imposent pas à l’employeur projetant un licenciement économique collectif de saisir la commission paritaire de l’emploi au préalable.

Note : La Cour de cassation se réfère aux termes même de l’accord pour déterminer l’existence ou non d’une obligation de saisir une commission paritaire de l’emploi pour favoriser le reclassement externe préalable à un licenciement collectif.

Elle a jugé que l’employeur n’avait pas à saisir cette commission dans la CCN :

  • des entreprises de prévention et de sécurité, l’accord se limitant à se référer à l’ANI de 1969 (Cass. Soc., 11 juillet 2016, n° 15-12.752) ;
  • de l’immobilier (Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-24.149) ;
  • des commerces de détail de papeteries, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, l’accord collectif ne prévoyant pas de mission à cette commission (Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 18-15.498) ;
  • de la fabrication de l’ameublement (Cass. soc., 16 novembre 2017, n° 16-14.572).

Comme pour l’arrêt du 8 septembre 2021 précité, les faits de l’espèce sont antérieurs à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Désormais, les entreprises tenues de saisir une commission paritaire de l’emploi qui ne respecteraient pas cette obligation pourraient être tenues de verser une indemnité au salarié (art. L. 1235-2 du Code du travail).

Rappel : Un défenseur syndical exerce des fonctions d’assistance et de représentation des salariés devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel en matière sociale.
Il est inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans, au moins, une branche, dans des conditions définies par décret.
Le défenseur syndical intervient sur le périmètre d’une région administrative (art. L. 1453-4 ancien du Code du travail).
Le Conseil constitutionnel a été saisi d’une QPC portant sur la constitutionnalité du 2ème alinéa de cet article.

Cons. Const., 14 septembre 2021, n° 2021-928 QPC, JO 16 septembre

Dans cette affaire, un syndicat estimait que subordonner la possibilité pour les organisations syndicales (OS) de proposer des candidats à l’exercice des fonctions de défenseur syndical à une condition de représentativité instaurait des différences de traitement :

  • d’une part entre les OS représentatives au niveau national ou dans au moins une branche et les OS non représentatives ;
  • d’autre part, entre les salariés selon qu’ils adhérent ou non à une OS représentatives ou pas.

Le Conseil constitutionnel a suivi cette argumentation et déclaré l’alinéa 2 de l’article L. 1453-4 du Code du travail contraire à la Constitution au visa de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen garantissant le principe d’égalité.

Par conséquent, les termes « représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branché » ont été supprimés de l’article L. 1453-4.

Depuis le 16 septembre 2021, aucune condition de représentativité n’est exigée pour qu’une OS propose des candidats à l’autorité administrative en charge d’arrêter la liste des défenseurs syndicaux.

Législation et réglementation

Conformément aux annonces du Gouvernement, la réforme de l’Assurance chômage devrait entrer en vigueur le 1er octobre prochain en application d’un décret dont le projet a été transmis le 16 septembre 2021 à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP).

Ce texte se limite à modifier la date d’entrée en vigueur des nouvelles mesures relatives à l’Assurance chômage sans en modifier le contenu (initialement prévues pour le 1er juillet 2021).

Pour mémoire, seraient concernées par une application à compter du 1er octobre 2021 : les nouvelles modalités de calcul du salaire journalier de référence (SJR) ainsi que les nouvelles mesures relatives à la durée d’indemnisation et au différé d’indemnisation.

Pour justifier de cette décision, le Ministère du travail a détaillé une note démontrant une reprise de l’activité économique de la France.

Par ailleurs, la note précise également que les mesures qui n’étaient pas encore entrées en application dans l’attente « d’un retour à meilleur fortune » pourraient s’appliquer à partir de décembre 2021 à savoir : la nouvelle durée d’affiliation, le rechargement des droits, le mécanisme de dégressivité à partir du 7ème mois.

Note : Pour rappel, une décision au fond du Conseil d’Etat est toujours attendue sur les nouvelles mesures de l’Assurance chômage.

Le Premier ministre a annoncé, le 6 septembre dernier, que l’aide exceptionnelle à l’apprentissage et celle relative au contrat de professionnalisation seraient prolongées jusqu’au 30 juin 2022. Un décret doit confirmer cette date.

Initialement, cette aide financière était accordée aux employeurs pour l’embauche d’un apprenti entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021 préparant un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP).

Pour mémoire, cette aide s’élève à 5 000€ pour l’embauche d’un apprenti mineur, et à 8 000€ pour un apprenti majeur pour la première année d’apprentissage.

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été allongée, en application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021.

Depuis le 1er juillet 2021, le salarié peut bénéficier d’un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant d’au moins 25 jours (4 obligatoires et 21 jours facultatifs ; voir plus en cas de naissances multiples).

Dans une note publiée le 27 juillet dernier sur son site internet, l’assurance maladie apporte des précisions :

  • Qui est concerné ?: le congé de paternité est ouvert au père de l’enfant ou au conjoint ou concubin de la mère, et ce « quel que soit le lieu de naissance ou de résidence de l’enfant (en France ou à l’étranger) et que l’enfant soit ou non à la charge de votre salarié » ;
  • Obligations du salarié : il doit informer son employeur « de la date prévisionnelle de l’accouchement et des dates de début de la ou des périodes de congés au moins un mois avant celles-ci ». « En cas de naissance prématurée et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il doit informer son employeur sans délai. » L’assurance maladie recommande au salarié d’avertir son employeur par lettre recommandée. La note fixe la liste des documents à fournir par le salarié ;
  • Obligations de l’employeur : il ne peut refuser d’accorder le congé de paternité. Mais il doit « en être informé dans les délais prévus ». L’employeur est soumis à une interdiction d’emploi pendant les 4 premiers jours du congé, sauf si le salarié ne remplit pas les conditions d’ouverture de droits requises pour bénéficier de l’indemnisation ;
  • Démarche à effectuer par l’employeur :  il doit établir une attestation de salaire dès le début du congé de paternité, et pour chaque période d’arrêt de travail, si le salarié a décidé de fractionner son congé. En même temps que ces attestations, il doit transmettre à l’assurance maladie les dates de congé communiquées par le salarié. La reprise du travail doit être signalée lorsqu’elle intervient de manière anticipée. Pour les employeurs qui ont opté pour le signalement d’arrêt en DSN, la reprise est aussi mentionnée en DSN mensuelle même lorsqu’elle a lieu comme prévu à l’issue du congé.

Conformément au projet d’ordonnance diffusé le 2 septembre dernier, l’ordonnance du 22 septembre 2021 :

  • Etend le dispositif de l’APLD à certains saisonniers :
    • Ceux bénéficiant d’une des garanties de reconduction prévues à l’article 1244-2 du même code ;
    • Dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé définies à l’article L.1244-2-1 du même code, et à défaut des garanties de reconduction, aux salariés qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins 2 mêmes saisons dans la même entreprise sur 2 années consécutives.

En application de cette dernière disposition, sont concernées les 17 branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, listées par l’arrêté du 5 mai 2017 à savoir notamment les Sociétés d’assistance, les Casinos, les hôtels, cafés, restaurants etc.

  • Prolonge certaines mesures relatives à l’activité partielle jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, à savoir :
    • les salariés à temps partiel en activité partielle continuent à bénéficier d’un taux horaire de l’indemnité qui ne peut être inférieur aux taux de salaire minimum interprofessionnel de croissance (art. 3 ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020);
    • les salariés des entreprises de travail temporaire continuent à bénéficier de l’allocation complémentaire leur permettant de maintenir une indemnité qui ne soit pas inférieure à la rémunération minimale (art. 8 ter) ;
    • la suspension de la majoration de l’indemnité en cas de formation des salariés pendant l’activité partielle (art. 5) ;
    • la dispense pour l’employeur de recueillir l’accord des salariés protégés sur leur placement en activité partielle dès lors que ce placement affecte tous les salariés de la même manière (art. 6).

Ces mesures devaient initialement prendre fin le 31 décembre 2021.