Actu Tendance n° 594 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 594

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Aux termes de l’article 2044 du Code civil, la transaction est un contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.

Lorsque l’une des parties ne respecte pas les conditions fixées dans la transaction, l’autre partie peut demander au juge d’en prononcer la résolution (Cass. Soc., 13 janvier 1993, n° 88-43.088 ; Cass. Soc., 12 septembre 2018, n° 16-22.503).

L’employeur peut être condamné au versement de dommages et intérêts au salarié sur le fondement de l’article 1217 du Code civil.

Le salarié qui accepte, dans le cadre d’une transaction, de faire sienne l’imposition des sommes perçues, peut-il solliciter en justice le versement de dommages et intérêts en réparation du redressement fiscal opéré sur son indemnité dont le montant déclaré par son employeur est erroné ?

Cass. Soc., 16 juin 2021, n° 20-13.256

Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de conseiller du président du directoire a été licencié en août 2011.

En septembre 2011, le salarié et l’employeur ont conclu une transaction aux termes de laquelle ce dernier s’engageait à lui verser une somme de 1 245 000€, dont 895 833€ au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et 349 667€ comme indemnité transactionnelle.

L’employeur a commis une erreur dans le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement exonérée d’impôt qui s’élevait non pas à 895 833€ mais à 446 950€. Dès lors, le montant de l’indemnité transactionnelle, soumise à l’impôt, était de 798 550€ et non à 349 667€ comme le stipulait la transaction.

L’Administration fiscale a redressé le salarié. Ce dernier a saisi le Tribunal judiciaire pour solliciter des dommages-intérêts à la suite de ce redressement.

Il estimait :

D’une part, que l’employeur n’avait pas respecté les conditions de la transaction en ne lui versant pas les sommes prévues ;
D’autre part, ne pas avoir renoncé dans le cadre de la transaction à supporter les conséquences fiscales d’une telle erreur.

Toutefois, ni la Cour d’appel ni la Cour de cassation n’ont fait droit à sa demande.

Les juges ont constaté que « l’employeur avait versé au salarié les sommes mentionnées dans la transaction, en a ainsi caractérisé l’exécution par l’employeur ».

En effet, les juges ont constaté que :

D’une part, aux termes de la transaction, le salarié avait expressément accepté « de faire son affaire personnelle » de l’imposition des sommes perçues ;
D’autre part, moyennant la parfaite exécution de la transaction, le salarié déclarait être rempli de tous ses droits et qu’il n’avait plus aucune réclamation à formuler à l’encontre de l’employeur. Dès lors, il renonçait à toutes demandes et actions de toute nature liées à ses fonctions et mandats, à son contrat de travail et à toutes réclamations de tout avantage en nature ou en argent ainsi qu’à toutes demandes, sommes, indemnités et dommages-intérêts de toute nature pour quelle que cause que ce soit.

Les juges en ont déduit que l’employeur pouvait opposer la transaction au salarié. Dès lors, la demande de dommages et intérêts n’était pas recevable.

Note : Cet arrêt vient s’inscrire dans la ligne jurisprudentielle de la Cour de cassation selon laquelle la transaction rédigée en termes généraux fait échec à toute action contentieuse du salarié à l’encontre de son ancien employeur (Cass. Soc., 20 février 2019, n° 17-19.676 ; Cass. Soc., 17 février 2021, n° 19-20.635).

Dans l’arrêt du 16 juin 2021, le salarié s’est placé sur le terrain de la mauvaise exécution de la transaction en vue de percevoir des dommages et intérêts, sans obtenir gain de cause. La solution aurait certainement été différente si le salarié s’était placé sur le terrain du dol qui est, quant à lui, une cause de nullité de la transaction. En effet, le dol s’entend de la manœuvre frauduleuse ayant pour objet de tromper quelqu’un en vue d’obtenir son consentement (article 1137 du Code civil).

Rappel : Le salarié dont le licenciement est entaché de nullité, qui ne demande pas sa réintégration ou si celle-ci est impossible, a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (article L. 1235-3-1 du Code du travail).

L’article L. 1235-3-1 du Code du travail liste les différentes causes de nullité du licenciement.

Le point 6° vise le licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 du Code du travail.

L’article L. 1225-71 dispose que l’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution de l’indemnité précitée.

Est notamment visé l’article L. 1225-27 du Code du travail, lequel dispose que la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

Le manquement de l’employeur à son obligation de proposer à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, l’entretien professionnel prévu à l’article L. 1225-27 du Code du travail est-il susceptible, à lui seul, d’entraîner la nullité du licenciement en ce qu’il constitue une méconnaissance de l’une des protections visées à l’article L. 1235-3-1, 6°, dudit code ?

Cass. avis., 7 juillet 2021, n° 15010

La Cour de cassation a été saisie par un Conseil de prud’hommes d’une demande d’avis.

La Cour considère que l’article L. 1235-3-1 du Code du travail a pour objet de recenser les hypothèses de nullité du licenciement dans lesquelles l’application de l’article L. 1235-3 du même code (lequel sanctionne les licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse par une obligation de réintégration sur demande du salarié ou par des dommages et intérêts) est écartée, et non d’ériger de nouveaux cas de nullité.

Par conséquent, il ne résulte d’aucun des textes invoqués, ni de leur combinaison, que l’absence d’organisation de l’entretien précité pourrait être, à elle seule, une cause de nullité d’un licenciement ultérieurement prononcé.

Autrement dit, l’absence d’entretien au retour d’un congé maternité ne peut être à elle seule une cause de nullité en cas de licenciement ultérieur.

Note : Même si l’absence d’entretien professionnel d’une salariée de retour de congé de maternité n’entraine pas la nullité du licenciement prononcé, il est recommandé à l’employeur de procéder à un tel entretien, d’autant que le report des entretiens n’est plus possible depuis le 30 juin 2021.

Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de la salariée, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste (art. L. 6315-1, I, du Code du travail).

Rappel : Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (art. L. 1224-1 du Code du travail).

Lorsque le repreneur a poursuivi une procédure de licenciement économique individuel initiée par l’ancien employeur avant le transfert du contrat de travail d’un salarié, ce dernier peut-il demander réparation au titre du PSE qui était en cours d’élaboration dans l’entreprise absorbante et dont il n’a pu bénéficier ?

Cass. Soc., 14 avril 2021, n° 19-19.050

Le 24 septembre 2012, une salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour motif économique.

Le 1^er octobre 2012, son contrat de travail a été transféré à une autre société.

Le nouvel employeur a décidé de poursuivre la procédure de licenciement et la salariée a été licenciée le 18 octobre 2012.

Le 28 novembre 2012, un PSE a été arrêté dans l’entreprise absorbante.

Estimant avoir été privée du bénéfice des dispositions prévues dans le PSE, la salariée a saisi la juridiction prud’hommale pour solliciter notamment le paiement de dommages et intérêts.

Elle estimait en effet avoir été privée du bénéfice de l’indemnité supra conventionnelle de licenciement et de l’aide à la création d’entreprise prévues par le PSE.

La Cour d’appel a rejeté sa demande estimant :

Que les conditions d’effectif à prendre en considération pour la mise en œuvre d’un PSE s’apprécient à la date de l’engagement de la procédure de licenciement. Or, en l’espèce, à la date de convocation à l’entretien préalable, le 24 septembre 2012, le contrat de travail de la salariée n’avait pas été transféré ;
Qu’au moment où la salariée a été licenciée (le 18 octobre 2012), le PSE n’avait pas encore été adopté. En l’espèce, il ne l’a été que le 28 novembre 2012.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation a censuré cette décision considérant que « s’il résulte de l’article L. 1233-61 du code du travail que le PSE qui, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, ne peut s’appliquer à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant son adoption, le salarié qui a été privé du bénéfice des dispositions du PSE en raison des conditions de son licenciement est fondé à en demander réparation ».

En d’autres termes, en principe, le PSE ne peut s’appliquer à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant son adoption.

Toutefois, la Cour admet une exception lorsque le salarié a été privé du bénéfice des dispositions du PSE en raison des conditions de son licenciement ; ce dernier est alors fondé à en demander réparation.

En l’espèce, la Haute juridiction reprochait à la Cour d’appel d’avoir débouté la salariée de sa demande après avoir relevé que le transfert de son contrat de travail était intervenu alors qu’un PSE était en cours d’élaboration dans l’entreprise absorbante, de sorte que la salariée était concernée par le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à l’élaboration du plan.

La salariée était donc en droit de solliciter des dommages et intérêts en réparation de la privation du bénéfice de l’indemnité supra-conventionnelle de licenciement et d’une aide spécifique à la création d’entreprise prévues dans le PSE.

Note : Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la Haute juridiction a déjà jugé que le fait pour un employeur de dissimuler au salarié l’existence d’un PSE en cours de préparation incluant son poste pouvait entraîner la nullité de la convention de rupture pour vice de consentement (Cass. Soc., 6 janvier 2021, n° 19-18.549).

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Le recours à un expert en cas de projet important vise à éclairer le CSE (et auparavant le CHSCT) dans le cadre de la consultation portant sur toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 et article L. 2315-94 du Code du travail, ancien article L. 4614-12).

A quel moment le CSE peut-il désigner un expert en cas de projet important se déroulant en plusieurs étapes ?

Cass. Soc., 9 juin 2021 n° 19-22.833

En 2019, une UES a engagé un projet de rationalisation immobilière visant à réunir, d’ici le premier semestre 2021, 5 sites comprenant 11 bâtiments et réunissant 1 439 salariés, représentés par 32 CHSCT.

En juillet 2019, l’instance temporaire de coordination des CHSCT (ITCCHSCT) mise en place a voté le recours à une expertise pour projet important sur le fondement de l’article L. 2312-8 précité.

Estimant cette demande d’expertise prématurée, l’UES a saisi en référé le président du TGI (devenu Tribunal judiciaire) d’une demande d’annulation de cette délibération.

L’UES faisait valoir qu’en juillet 2019 le projet n’était pas finalisé. La phase de conception des aménagements n’avait pas débuté et ne devait commencer qu’au début de l’année 2020, de sorte que le recours à un expert ne pouvait être voté à cette étape.

Le Tribunal l’a déboutée de sa demande en rappelant en premier lieu qu’une expertise est « une mesure ponctuelle destinée à permettre à l’expert d’étudier le projet et d’éclairer l’avis que devra émettre le CHSCT sur celui-ci ».

Dès lors, lorsqu’il est prévu que la procédure d’information consultation sur un projet s’étend sur plusieurs mois, le CHSCT ne peut désigner un expert que lorsque le projet « est suffisamment défini et qu’il va devoir donner son avis ». Il ne peut être désigné un expert pendant toute la durée de la procédure d’information consultation.

En l’espèce, l’UES avait conclu en 2013 un accord de méthode pour la conduite des grands projets immobiliers prévoyant les différentes étapes d’un projet immobilier et de consultation avec les institutions représentatives du personnel.

Si l’accord prévoyait des échanges avec le CHSCT tout au long de la conception du projet, il indiquait que la consultation devait avoir lieu « lors de la conception détaillée des aménagements ».

Le règlement intérieur adopté par l’ITCCHSCT en 2019 prévoyait que « l’expertise devra être décidée lors de la première réunion de consultation sur la conception des aménagements détaillés du projet ».

La Cour de cassation confirme la décision d’appel et considère que :

aux termes de l’article L. 4614-12, 2° du Code du travail, applicable à l’époque des faits, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
aux termes de l’article L. 4612-8-1 du même code, le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

Les juges ont constaté que la construction d’un nouveau site regroupant 5 autres sites devait être qualifiée de projet important.

Ils ont retenu que la réorganisation proposée en juillet 2019 n’était plus au stade d’une étude préliminaire mais d’un projet avancé.

Pour les juges, l’instance pouvait légitimement solliciter une expertise pour projet important en juillet 2019 dès lors que :

la réorganisation sur un nouvel emplacement géographique allait avoir des répercussions sur les conditions de travail des salariés ;
attendre que le projet évolue davantage priverait l’ITCCHSCT d’une grande partie de ses prérogatives puisque les choix faits en l’état d’avancement du projet allaient avoir des conséquences pour chaque salarié.

Note : A notre sens, les précisions jurisprudentielles apportées sous l’empire du CHSCT sont transposables au CSE.

La Cour de cassation a retenu une solution similaire dans un autre arrêt récent portant sur un projet important de déménagement (Cass. Soc., 12 mai 2021, n° 19-24.692).

Législation et réglementation

Lors de son allocution du 12 juillet 2021, le Président de la République a annoncé de nouvelles mesures sanitaires pour endiguer la circulation croissante du variant Delta à savoir notamment la vaccination obligatoire pour les soignants et l’élargissement du « passe sanitaire » dans certains lieux.

Un projet de loi initialement intitulé « projet de loi relatif à l’adaptation de nos outils de gestion de la crise sanitaire », transmis à la CNNCEFP le 14 juillet 2021, a précisé ces mesures.

Le 16 juillet, le Ministère du travail a publié un « Questions-réponses » (QR) pour apporter des informations supplémentaires.

Le texte désormais intitulé « projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire » a été adopté en Conseil des ministres le 19 juillet 2021.

Le même jour, le Conseil d’Etat a remis son avis sur le projet de loi.

L’Assemblée nationale a adopté le texte en première lecture le 22 juillet 2021. Il doit maintenant être examiné au Sénat.

La promulgation de la loi est prévue début août. Le Premier Ministre a déjà annoncé qu’il saisirait le Conseil constitutionnel pour valider le texte.

Passe sanitaire : qui est concerné ?

Qu’est ce que le passe sanitaire ? C’est l’obligation de présenter alternativement :

soit le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 (de moins de 48h selon le QR),
soit le justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19,
soit un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 (datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois selon le QR).

Le projet de loi indique que jusqu’au 31 décembre 2021, le Premier ministre pourra, par décret, subordonner à la présentation du passe sanitaire, notamment l’accès à certains lieux, établissements, services ou évènements.

Ces lieux, établissements, services ou évènements visés sont au nombre de 6 :

Les activités de loisirs ;
Les activités de restauration, à l’exception de la restauration collective et de la restauration professionnelle routière, ou de débit de boissons ;
Les foires, séminaires et salons professionnels ;
Sauf en cas d’urgence, les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, pour les seules personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que pour celles qui y sont accueillies pour des soins programmés ;
Les activités de transport public de longue distance au sein du territoire national, sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis ;
Les grands magasins et centres commerciaux, au-delà d’un seuil défini par décret. Par exception, lorsqu’aucun autre établissement commercial permettant l’acquisition de biens alimentaires ou médicaux de première nécessité n’est accessible à proximité, le Premier ministre peut habiliter le représentant de l’État dans le département à en autoriser l’accès sans que ce dernier soit subordonné à la présentation d’un justificatif.

A ce stade, le QR a précisé que le passe sanitaire s’applique aux établissements recevant du public. Il ne s’applique pas aux entreprises.

Note : Un décret n° 2021-955 du 19 juillet 2021 fixe à 50 personnes le seuil au-dessus duquel un passe sanitaire doit être présenté pour accéder à certains établissements ou certains événements publics comme notamment les salons professionnels.

Le passe sanitaire est rendu obligatoire aux salariés qui interviennent dans ces lieux à compter du 30 août 2021, comme l’avait annoncé le QR.

Le projet de loi prévoit qu’un salarié est tenu de présenter son passe sanitaire lorsque la gravité des risques de contamination en lien avec l’exercice des activités qui y sont pratiquées le justifie, au regard notamment de la densité de population observée ou prévue.

Si un travailleur ne présente pas son passe sanitaire et s’il ne choisit pas de mobiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis.

Lorsque la situation se prolonge pendant une durée de 3 jours, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, temporaire le cas échéant, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.

Le fait pour un salarié de ne plus pouvoir exercer son activité pendant une durée cumulée supérieure à l’équivalent de 2 mois de journées travaillées en raison du non-respect de l’obligation de présentation des justificatifs peut être un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas, l’employeur respecte les modalités et conditions définies pour le licenciement mentionné à l’article L. 1232-1 du code du travail et, pour les salariés protégés, au livre IV de la deuxième partie du même code.

Par dérogation à l’article L. 1243-1 dudit code, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative de l’employeur. Les dommages et intérêts prévus au premier alinéa de l’article L. 1243-4 du code du travail ne sont alors pas dus au salarié. Le salarié perçoit néanmoins l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du même code, à l’exclusion de la période de suspension.

Par dérogation à l’article L. 1251-26 du code du travail, le contrat de mission du salarié temporaire peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire. L’indemnité de fin de mission prévue à l’article L. 1251-32 du code du travail est due au salarié temporaire, à l’exclusion de la période de suspension.

Des mesures similaires sont prévues pour les agents de la fonction publique.

Le fait, pour un exploitant d’un lieu ou d’un établissement, un professionnel responsable d’un événement ou un exploitant de service de transport, de ne pas contrôler la détention du passe sanitaire sera puni d’une contravention de 5^ème classe. Si une telle violation est verbalisée à plus de 3 reprises au cours d’une période de 30 jours, les peines sont portées à un an d’emprisonnement et à 9 000€ d’amende.

Cette sanction a été abaissée. Initialement, le texte prévoyait un an d’emprisonnement et 45 000€ d’amende.

Obligation vaccinale : qui est concerné ?

Le projet de loi liste à l’article 5 les personnes concernées par la vaccination obligatoire. Il s’agit des personnes travaillant dans les secteurs sanitaire et médico-social.

Cette obligation ne sera pas applicable en cas de contre-indication médicale.

Les personnes concernées par cette obligation doivent présenter :

le justificatif de statut vaccinal ;
ou à défaut, pour sa durée de validité, le certificat de rétablissement ;
ou présenter un certificat médical de contre-indication.

Les personnes concernées doivent justifier avoir satisfait à l’obligation ou ne pas y être soumises auprès de leur employeur lorsqu’elles sont salariées ou agents publics.

Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de cette obligation.

À défaut d’avoir présenté les justificatifs, les travailleurs ne peuvent plus exercer leur activité à compter du lendemain de la publication de la loi, à moins de présenter le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la Covid-19.

A compter du 15 septembre 2021, ils ne pourront plus exercer cette même activité à moins de présenter le justificatif de l’administration des doses de vaccins.

Les conséquences sur la relation professionnelle du refus de vaccination des personnes soumises à cette obligation sont les mêmes que pour l’absence de présentation du passe sanitaire.

Consultation du CSE

Dans les entreprises où les modalités de mise en œuvre du passe sanitaire ou de l’obligation de vaccination affectent l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, le CSE est informé et consulté sur ces modalités.

Dans ce cas, il peut être consulté et rendre un avis après la décision de l’employeur, dans un délai de 2 mois à compter de la mise en œuvre des mesures de contrôle dont il est informé sans délai.

Autorisation d’absence

Comme l’avant-projet de loi, le projet de loi prévoit que les salariés et les agents publics bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

La loi de finances rectificative pour 2021 a été publiée au JO du 20 juillet 2021.

Le texte reconduit le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite prime Macron, exonérée d’impôt et de cotisations sociales dans la limite de 1000€, pour les salaires inférieurs à 3 SMIC, pour les primes versées entre le 1^er juin 2021 et le 31 mars 2022.

Le plafond de cette prime peut être porté à 2 000 € sous certaines conditions.

La loi crée également un nouveau dispositif d’aide au paiement des cotisations sociales, applicable cet été (juin, juillet et août) aux entreprises les plus touchées par la crise sanitaire et accompagne la reprise d’activité.

La période de forte chaleur s’étend du 1^er juin au 15 septembre 2021.

Le Ministère des Solidarités et de la Santé a mis en ligne, le 10 juin dernier, une nouvelle instruction sur la gestion sanitaire des vagues de chaleur.

Le plan national canicule a été remplacé cette année par un guide « Orsec » qui reprend l’essentiel des principes et notamment les consignes à destination des employeurs en matière de prévention des risques causés par les fortes chaleurs pour la santé et la sécurité de leurs salariés.

Pour mémoire, l’employeur doit évaluer les risques liés à l’exposition à la chaleur et les retranscrire dans le DUERP. Il doit également élaborer un plan de gestion interne des vagues de chaleur, informer les salariés des risques et mettre à leur disposition des locaux ventilés et de l’eau potable et fraîche, gratuitement.

En cas d’alerte de fortes chaleurs, l’employeur doit notamment adapter l’organisation du travail pour limiter l’exposition à la chaleur et notamment décaler les horaires de travail, augmenter la fréquence et ou la durée des pauses, reporter les tâches physiques éprouvantes, et recourir au télétravail si possible.

Dans une instruction du 21 juin 2021, la Direction générale du travail (DGT) a rappelé aux agents de l’Administration du travail les consignes pour favoriser la prévention en entreprise des risques liés aux vagues de chaleur. Il leur appartient notamment de rappeler aux employeurs leur obligation d’évaluer et de prévenir les risques liés aux ambiances thermiques.

Depuis le 1^er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé d’adoption ont été allongés.

Pour mémoire, depuis cette date, le salarié père peut bénéficier d’un congé facultatif de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples) à la suite du congé obligatoire de 4 jours et du congé de naissance de 3 jours.

Le salarié perçoit des IJSS pendant la ou les périodes de congé paternité.

La Caisse nationale d’Assurance maladie des travailleurs salariés a publié, le 1^er juillet 2021, 3 circulaires pour détailler le fonctionnement de ces congés et leur indemnisation par l’Assurance maladie.