Rappel : Lorsque la convention de forfait est nulle ou privée d’effet, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107).

La charge de la preuve des heures supplémentaires est partagée entre le salarié et l’employeur (art. L. 3171-4 du Code du travail).

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (art. L. 3121-28 du Code du travail).

A défaut d’accord, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire de :

• 25 % pour chacune des 8 premières heures ;

• 50 % pour les heures suivantes (art. L. 3121-36 du Code du travail).

Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche, peut prévoir une majoration inférieure, dans la limite de 10 % (art. L. 3121-33 du même code).

En cas d’irrégularité d’une convention de forfait, le juge peut-il prendre en compte la rémunération perçue par le salarié lorsque celle-ci est supérieure au minimum conventionnel pour réduire le montant des heures supplémentaires ?

Cass. Soc., 16 juin 2021, n° 20-13.127 et n° 20-13.129

Dans cette affaire, 2 salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures en application de la convention collective SYNTEC sur une base hebdomadaire de 38 heures 30 ont saisi la juridiction prud’homale estimant que leurs conventions de forfait ne leur étaient pas opposables. Ils sollicitaient par conséquent le paiement des heures supplémentaires qu’ils considéraient avoir réalisées au-delà de la durée collective de travail.

Les juges du fond ont fait droit à leurs demandes et considéré que le temps de travail des salariés devait être décompté sur la base de 35 heures hebdomadaire. Aussi, toutes les heures de travail réalisées au-delà de cette limite devaient être considérées comme des heures supplémentaires.

Pour réduire le montant du rappel des heures supplémentaires, l’employeur soutenait avoir versé aux salariés un salaire supérieur au minimum conventionnel, de sorte que les juges devaient en tenir compte pour fixer le montant des heures supplémentaires.

La Cour d’appel ne s’est pas montrée sensible à cet argument et a estimé que les salariés étaient fondés à solliciter le paiement d’heures supplémentaires réalisées et ce, indépendamment du montant de la rémunération versée dans le cadre du forfait jugé irrégulier.

La Cour de cassation a toutefois censuré la position retenue par la Cour d’appel.

Après avoir rappelé les dispositions de l’ancien article L. 3121-22 du Code du travail (devenu L. 3121-36 précité), la Cour de cassation a précisé qu’il convenait, compte tenu de l’inopposabilité d’une convention de forfait, de vérifier « si la rémunération contractuelle versée par l‘employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la 35^ème heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail ».

Il en résulte que si le salarié a droit, en cas d’irrégularité de la convention de forfait, au paiement d’un rappel d’heures supplémentaires, son montant pourrait être minoré en fonction du salaire perçu par ce dernier.

Dès lors, il appartient aux juges du fond de vérifier, en présence d’une convention de forfait irrégulière, si la perception d’un salaire supérieur au minimum conventionnel n’a pas entraîné le paiement, au moins en partie, des heures supplémentaires.

Note : Cette solution va à l’encontre de la position retenue en 2020 par la Cour de cassation (Cass. Soc., 12 novembre 2020, n°19-15.173).

A cette époque, la Haute juridiction considérait que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne pouvait tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

L’arrêt du 16 juin 2021 précité infléchit cette jurisprudence en ayant une approche plus pragmatique des effets de l’irrégularité des conventions de forfait.

Rappel : Un salarié peut agir devant le Conseil de prud’hommes (CPH) en résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements graves de l’employeur (Cass. Soc., 16 mars 2005, n° 03-40.251).

Si le CPH fait droit à cette demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 10 décembre 2003, n° 01-45.093).

Seuls les manquements rendant impossible la poursuite du contrat de travail justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. Soc., 15 mars 2005, n° 03-42.070).

Dans l’examen des manquements invoqués à l’encontre de l’employeur, le juge peut-il écarter des faits anciens au motif qu’ils sont prescrits ? 

Cass. Soc., 30 juin 2021, n° 19-18.533

Le 25 juillet 2012, une salariée est placée en arrêt de travail. Trois ans plus tard (le 20 juillet 2015) elle a saisi le CPH d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sans jamais être revenue dans l’entreprise.

A l’appui de sa demande, elle invoquait plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité parmi lesquels :

• l’absence de convocation à une visite médicale de reprise à la suite de sa mise en invalidité de catégorie 2 le 27 juillet 2015 ;
• la suppression consécutive de tous ses accès mails ;
• le fait qu’à la suite de l’avis d’inaptitude du 5 septembre 2017, la société ne l’avait ni reclassée, ni licenciée.

La Cour d’appel a rejeté sa demande au motif qu’elle était prescrite.

Les juges ont retenu en effet que :

• d’une part, la demande de résiliation judiciaire présentée au titre du manquement à l’obligation de sécurité concernait l’exécution du contrat de travail et donc se prescrivait par deux ans ;
• d’autre part, à partir du moment où la salariée avait été en arrêt de travail à compter du 25 juillet 2012, elle avait incontestablement connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit à compter de cette date, dès lors qu’elle soutenait que c’était le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui avait conduit à son arrêt de travail pour maladie.

Telle n’est pas l’analyse de la Cour de cassation. Les Hauts magistrats énoncent que « le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté ».

Il appartenait dès lors à la Cour d’appel « d’examiner l’ensemble des griefs articulés par la salariée au soutien de sa demande de résiliation judiciaire ».

Il en résulte que la demande de résiliation judiciaire fondée sur des faits prescrits était recevable.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 19 décembre 2018, n° 16-20.522). Dans cette affaire, la Cour de cassation reprochait à la Cour d’appel de s’être référée uniquement à l’ancienneté des manquements imputés à l’employeur, « alors qu’il lui appartenait d’apprécier la réalité et la gravité de ces manquements et de dire s’ils étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ».

Par l’arrêt du 30 juin 2021 précité, la Cour de cassation confirme l’assouplissement de sa jurisprudence. Auparavant, la Cour ne prenait pas en compte les faits remontant à plusieurs mois ou plusieurs années ne faisant plus obstacle à l’exécution du contrat de travail (Cass. Soc., 26 mars 2014, n° 12-35.040).

Rappel : En principe, toute action prud’homale portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture (art. L. 1471-1 du Code du travail).

Par exception, les actions en matière de harcèlement moral sont soumises à la prescription de droit commun de 5 ans (art. L. 1471-1 al. 3 du Code du travail). Celle-ci court à compter du jour où la personne a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer l’action (art. 2224 du Code civil).

La chambre criminelle de la Cour de cassation a considéré que le délai de prescription court, pour chacun des actes constitutifs du harcèlement, à compter du dernier acte (Cass. Crim., 19 juin 2019, nº 18-85.725).

En cas de licenciement lié à un harcèlement moral, le délai de prescription peut-il courir à compter dudit licenciement ?

Cass. Soc., 9 juin 2021, n° 19-21.931

A la suite de son arrêt maladie ayant débuté le 7 avril 2009, une salariée a été déclarée inapte à son poste de travail en octobre 2009, puis licenciée le 17 novembre 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant avoir été victime de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud’homale le 10 novembre 2014 en vue de faire constater la nullité de son licenciement et solliciter des dommages-intérêts non seulement au titre de la rupture de son contrat de travail mais également au titre du harcèlement moral dont elle considérait avoir fait l’objet.

Pour sa défense, l’employeur soutenait que l’action de la salariée était prescrite.

Selon lui, la prescription de 5 ans avait commencé à courir à compter de la révélation du harcèlement moral, cette révélation étant constituée par la connaissance de tous les éléments permettant à la salariée de s’estimer victime de harcèlement.

En l’espèce, la salariée avait signalé à l’inspection du travail le 9 septembre 2009 être en arrêt maladie pour avoir fait l’objet d’une forme de harcèlement moral sur son lieu de travail. Pour l’employeur, la salariée connaissait donc les faits lui permettant de faire reconnaître le harcèlement moral dont elle s’estimait victime à compter de cette date.

Pour l’employeur, cette date constituait le point de départ du délai de prescription, de sorte que l’action engagée le 10 novembre 2014 était prescrite pour les faits antérieurs au 10 novembre 2009.

La Cour d’appel a rejeté cette argumentation et a fait droit à la demande de la salariée estimant au contraire que l’action portant sur des faits antérieurs au 10 novembre 2009 n’était pas prescrite.

La Cour de cassation confirme cette décision en rappelant qu’« en application de l’article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ».

Pour la Haute juridiction, « la cour d’appel, qui a relevé que la salariée soutenait avoir été victime d’agissements de harcèlement moral au-delà de sa mise en arrêt de travail pour maladie et demandait pour ce motif la nullité de son licenciement prononcé le 17 novembre 2009, en a exactement déduit qu’elle avait jusqu’au 17 novembre 2014 pour saisir le conseil de prud’hommes, peu important qu’elle ait été en arrêt maladie à partir du 7 avril 2009 ».

Autrement dit, le licenciement peut constituer le dernier acte d’un harcèlement moral, en particulier lorsque ce licenciement trouve sa cause dans le harcèlement subi par le salarié. Tel était le cas en l’espèce, les juges ayant estimé que l’inaptitude avait pour origine le harcèlement subi depuis plusieurs années par la salariée.

Le délai de prescription courait donc à compter du licenciement.

Par ailleurs, la Cour de cassation précise que l’action au titre du harcèlement moral n’étant pas prescrite, le juge peut prendre en compte « l’ensemble des faits invoqués (…) permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission ».

En conséquence, bien qu’ayant introduit son action le 10 novembre 2014, la salariée était fondée à invoquer des faits antérieurs au 10 novembre 2009.

Note : Cette position fait écho à l’arrêt du 30 juin 2021 précité relatif à la résiliation judiciaire.

Dès lors que l’action est recevable, les juges du fond doivent prendre en compte tous les manquements commis par l’employeur même s’ils sont anciens ou prescrits.

Rappel : Aux termes de l’article 2044 du Code civil, la transaction est un contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.

La transaction conclue à la suite d’une rupture conventionnelle peut-elle porter sur l’indemnité de rupture à laquelle le salarié a renoncé préalablement par courrier ? 

Cass. Soc., 16 juin 2021, n° 19-26.083

Dans cette affaire, l’employeur et le salarié ont signé une convention de rupture le 16 août 2013, qui a été homologuée le 19 septembre. Postérieurement à la conclusion de ladite convention, le salarié a, par courrier du 25 septembre 2013, renoncé à percevoir l’indemnité de rupture. Par la suite, le salarié a invoqué un préjudice résultant de cette renonciation et réclamé une indemnisation.

Pour mettre fin à ce litige, les parties ont signé une transaction le 30 septembre 2013 aux termes de laquelle, en contrepartie de la prise en charge par l’employeur du coût d’une formation, le salarié s’était engagé à renoncer définitivement et totalement à exercer à l’encontre de celui-ci une action judiciaire quelconque qui serait basée tant sur l’exécution du contrat de travail que sur la rupture de celui-ci.

Le salarié a tout de même saisi le CPH d’une contestation portant sur la validité de la rupture de son contrat de travail et la transaction.

La Cour d’appel a fait droit à sa demande et a déclaré nulle la transaction dès lors que celle-ci avait pour objet de mettre un terme à un litige relatif à la rupture du contrat de travail, contrairement à ce que soutenait l’employeur.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur et rappelle que « la transaction signée par le salarié et l’employeur postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail n’est valable que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture ».

Or, tel n’est pas le cas en l’espèce, les juges ayant estimé que la transaction portait sur un élément inhérent à la rupture du contrat de travail (l’indemnité de rupture). Elle devait donc être déclarée nulle.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136).

L’employeur peut conclure une transaction à la suite d’une rupture conventionnelle à condition :

• que la transaction intervienne postérieurement à l’homologation de la convention de rupture (ou à l’autorisation de l’administration s’il s’agit d’un salarié protégé) ;
• et qu’elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat de travail mais à son exécution.

Dans un arrêt récent, le Conseil d’Etat précise le régime fiscal d’une transaction conclue après une rupture conventionnelle. Une indemnité transactionnelle allouée à la suite de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’est pas exonérée d’impôt sur le revenu, sauf si la convention de rupture est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CE., 21 juin 2021, n° 138532).