Actu-tendance n° 587

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (art. L. 1226-4 du Code du travail).
L’employeur est-il tenu de verser au salarié la prime de 13ème mois à l’issue du délai d’un mois ?

Cass. Soc., 5 mai 2021, n° 19-22.456

En arrêt maladie depuis le 11 mars 2013, un salarié est déclaré inapte définitivement à son poste de travail et à tout poste au sein de l’association le 1er juillet 2013.

Le salarié est licencié le 21 juin 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il avait saisi le Conseil de prud’hommes un mois auparavant (le 27 mai 2016) de diverses demandes tenant notamment au paiement du 13ème mois au titre des années 2013 à 2016.

La Cour d’appel l’a débouté de sa demande. Compte tenu de son absence au sein de l’entreprise entre son inaptitude et son licenciement notifié le 21 juin 2016, le salarié ne pouvait prétendre à une prime de treizième mois calculée prorata temporis.

Contestant cette décision, le salarié s’est pourvu en cassation soutenant qu’un salarié déclaré inapte « qui n’est ni reclassé ni licencié a droit au paiement du salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail comprenant l’ensemble des éléments constituant cette rémunération » donc son 13ème mois.

La Cour de cassation censure la décision d’appel en rappelant que « lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ».

Il en résulte en l’espèce que le salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et au paiement duquel l’employeur est tenu en application de l’article L. 1226-4 du Code du travail précité, « comprend l’ensemble des éléments constituant la rémunération, notamment le 13ème mois, qu’il aurait perçus s’il avait travaillé ».

Note : Dans le même sens, la Cour de cassation a déjà jugé que la part variable de la rémunération ou les majorations pour heures supplémentaires qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé devaient être intégrées (Cass. Soc., 16 juin 1998, n° 96-41.877 ; Cass. Soc., 4 avril 2012, n° 10-10.701).

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Pour chaque collège électoral, les listes de candidats aux élections professionnelles qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la proportion de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale (art. L. 2314-30 du Code du travail).
Le protocole d’accord préélectoral (PAP) doit mentionner la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral (art. L. 2314-13 du même Code).
A quelle date doit-on se placer pour fixer la proportion de femmes et d’hommes et respecter ainsi la parité ?

Cass. Soc., 12 mai 2021, n° 20-60.118

Le 2 mai 2019, un PAP a été signé en vue des élections des membres du CSE prévues les 4 et 18 octobre 2019.

Le PAP mentionnait « à titre indicatif » pour le premier collège la présence au 31 janvier 2019 de 43,40 hommes et 40,90 femmes. Il prévoyait que les effectifs, arrêtés à la date du 30 juin 2019, seraient communiqués aux organisations syndicales ayant participé à la négociation du PAP.

Le 9 septembre 2019, les listes électorales ont été affichées au sein de l’entreprise et comportaient pour le premier collège 44 femmes et 43 hommes (soit, pour 5 sièges à pourvoir : 3 femmes et 2 hommes).

Lors des élections, un syndicat a présenté une liste comportant une femme et deux hommes. Ces derniers ont été élus à l’issue du second tour respectivement sur la liste des titulaires et des suppléants.

Plusieurs salariés ont saisi le Tribunal pour solliciter l’annulation de l’élection de ces 2 élus pour non-respect de la règle de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales.

Le Tribunal, suivi par la Cour de cassation, a fait droit à la demande des salariés.

La Haute juridiction rappelle sur le fondement de l’article L. 2314-30 précité que « pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes ».

L’article L. 2314-13 du Code du travail précité précise que la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales. Cet accord mentionne la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

L’article L. 2314-31 énonce que, lorsqu’un accord ou une décision administrative ou de l’employeur sur la répartition du personnel est intervenu, « l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral ».

La Cour de cassation ajoute que la proportion de femmes et d’hommes composant un collège électoral :

  • doit figurer dans le PAP en fonction des effectifs connus lors de la négociation de celui-ci ;
  • à défaut, elle est fixée par l’employeur en fonction de la composition du corps électoral existant au moment de l’établissement de la liste électorale, sous le contrôle des organisations syndicales.

En l’espèce, le tribunal a relevé que « le protocole préélectoral renvoyait expressément, s’agissant de la proportion des femmes et des hommes pour l’établissement des listes de candidatures à la liste électorale telle qu’elle devait être établie, sous le contrôle des organisations syndicales ayant négocié le protocole, en fonction des effectifs de l’entreprise arrêtés au 30 juin 2019. »

Au regard de cette « liste électorale portée à la connaissance des organisations syndicales (…) sans contestation de leur part, les listes de candidatures devaient comprendre, pour cinq postes pourvoir, trois femmes et deux hommes, et que la liste présentée par le syndicat (…) tant pour les sièges de titulaires que pour les sièges de suppléants, comportait deux hommes et une femme ».

La Haute juridiction en conclut qu’il y avait lieu à annulation de l’élection des deux élus, peu important les modifications de la liste intervenues postérieurement.

Note : La part de femmes et d’hommes dans chaque collège doit être mentionnée dans le PAP après négociation avec les partenaires sociaux. A défaut, elle est fixée par l’employeur au moment de l’établissement de la liste électorale, sous le contrôle des organisations syndicales.

En cas de contestation de l’effectif de l’entreprise, il appartient à l’employeur de fournir les éléments nécessaires au contrôle de sa régularité (Cass. Soc., 20 juin 2012, n° 11-19.643).

Par ailleurs, la contestation relative à l’élection de candidats dont la liste ne respecte pas le principe de parité hommes et femmes doit être adressée au Tribunal judiciaire dans les 15 jours suivant cette élection (art. R. 2314-24 du Code du travail).

Il est également possible de saisir le Tribunal judicaire avant l’élection, d’une contestation relative à la composition des listes de candidats en application de l’article L. 2314-30 du même code et déclarer la liste électorale irrégulière au regard de ce texte, dès lors qu’il statue avant l’élection, en reportant le cas échéant la date de l’élection pour en permettre la régularisation (Cass. Soc., 11 décembre 2019, n° 18-26.538).

Rappel : Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, la procédure de licenciement économique est allégée.
En effet, et à la différence de la procédure applicable aux sociétés in bonis, l’obligation de réunir au moins 2 fois le CSE est écartée lorsque l’entreprise est soumise à une procédure collective (art. L. 1233-58 al.5 du Code du travail).
Dans le cadre de la procédure de licenciement, le CSE peut se faire assister par un expert. L’avis du CSE est rendu au plus tard le jour ouvré avant l’audience du tribunal statuant sur le plan de redressement ou de cession de l’entreprise. L’absence de remise du rapport de l’expert ne peut avoir pour effet de reporter ce délai (art. L. 631-19 du Code du Commerce).
Ce droit de recourir à l’assistance d’un expert doit être concilié avec les règles propres aux procédures collectives. L’absence d’obligation d’une double réunion du CSE en cas de procédure collective fait-elle obstacle au droit de celui-ci d’avoir recours à un expert ?

CE, 16 avril 2021, n° 426287

A la suite de son placement en redressement judiciaire, une entreprise a engagé une procédure de licenciement économique prévoyant la suppression de 49 emplois.

Dans le cadre de cette procédure, le comité d’entreprise (CE) a voté le recours à un expert en février 2018.

Le CE a rendu ses deux avis au cours de la seconde réunion du 19 mars 2018, bien que l’expert ne lui ait pas remis son rapport.

Le 20 mars 2018, la Direccte (devenue depuis le 1er avril 2021 la DREETS) a homologué le PSE.

Le CE et un des syndicats ont formé un recours devant le Tribunal administratif pour contester la décision d’homologation estimant que la procédure d’information et de consultation du CE n’était pas régulière. Ils soutenaient avoir été privés du droit de recourir à une expertise du fait des délais de procédure applicables.

La Cour administrative d’appel a fait droit à la demande d’annulation de la décision de la Direccte homologuant le document unilatéral fixant le contenu du PSE mais le Conseil d’Etat a censuré cette décision.

La Haute juridiction indique que, « lorsque le CE a décidé de recourir à l’assistance d’un expert (…), il appartient à l’Administration de s’assurer que l’expert a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au CE de disposer de tous les éléments utiles pour formuler ses deux avis en toute connaissance de cause ».

Le Conseil d’Etat ajoute que, « même si, en cas de redressement et de liquidation judiciaires, une seule réunion du CE est en principe prévue par l’article L. 1233-58, le recours à un expert, destiné à éclairer le CE, justifie qu’il soit réuni une seconde fois afin de ne pas priver d’effet le recours à l’expertise ».

Aussi, il appartient « à l’Administration de s’assurer que les deux avis du CE ont été recueillis après que ce dernier a été mis à même de prendre connaissance des analyses de l’expert ou, à défaut de remise du rapport de l’expert, à une date à laquelle, eu égard notamment aux délais propres à la procédure ouverte par le tribunal de commerce et aux diligences de l’employeur, l’expert a disposé d’un délai suffisant pour réaliser sa mission dans des conditions permettant au CE de formuler ses avis en connaissance de cause ».

En l’espèce, la Cour administrative d’appel avait annulé la décision de la Direccte estimant qu’à la date du 19 mars 2018, lorsque le CE a été de nouveau consulté, l’expert n’avait pas disposé du délai suffisant pour rendre son rapport au regard des dispositions du II de l’article L. 1233-30 et du second alinéa de l’article L. 1233-35 du code du travail.

Or, ces dispositions ne sont pas applicables aux entreprises placées en redressement ou en liquidation judiciaires.

Dès lors, et selon le Conseil d’Etat, il appartenait à la Cour administrative d’appel de vérifier que l’expert avait disposé, eu égard notamment aux délais propres à la procédure ouverte par le tribunal de commerce et aux diligences de l’employeur, d’un délai suffisant pour exercer sa mission dans des conditions permettant au CE de formuler ses avis en connaissance de cause. L’erreur de droit commise par la Cour administrative d’appel a conduit le Conseil d’Etat à annuler sa décision.

Note : Cette solution permet d’articuler les exigences relatives à l’information du CSE et celles relatives aux délais réduits applicables en cas de procédure collective, en ne privant pas de toute utilité le recours à l’assistance d’un expert.

Législation et réglementation

Après plusieurs mois de prolongation sans modification, le dispositif d’activité partielle lié à la Covid-19 a vocation à évoluer dans les prochains mois.

Deux décrets du 28 mai 2021 fixent le nouveau calendrier de modulation des taux d’activité partielle applicable depuis le 1er juin 2021.

  • Nouveaux taux d’activité partielle

Peu de modifications interviennent à compter du 1er juin 2021. En effet, :

  • Le taux de l’indemnité reste fixé à 70% de la rémunération brute dans la limite de 4.5 SMIC pour toutes les entreprises jusqu’au 30 juin 2021;
  • Le taux de l’allocation a baissé le 1er juin 2021 uniquement pour les entreprises non protégées. Il est passé de 60% à 52% de la rémunération brute dans la limite de 4.5 SMIC.

Conformément aux projets de décret diffusés le 12 mai dernier, la baisse des taux se fait progressivement selon les entreprises et intervient comme suit.

Le décret n° 2021-674 définit les établissements appartenant à un secteur d’activité de l’ANNEXE I et de l’ANNEXE II du décret du 29 juin 2020 qui subissent une forte baisse de chiffre d’affaires.

Il s’agit des établissements qui subissent une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80%.

 

Cette distinction s’applique à compter du 1er juillet 2021.

Cette baisse de chiffre d’affaires est appréciée, au choix de l’employeur, pour chaque mois pour lequel il demande à bénéficier de la majoration :

  • Soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2020 ;
  • Soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2019 ;
  • Soit en comparant le chiffre d’affaires réalisé au cours des six mois précédents et le chiffres d’affaires de la même période en 2019 ;
  • Soit par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen réalisé en 2019 ;
  • Soit, pour les entreprises créées après le 30 juin 2020, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen réalisé entre la date de création de l’entreprise et le 30 juin 2021.

 

Le Ministère du Travail a diffusé le 2 juin sur son site internet la version définitive du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise applicable à partir du 9 juin 2021.

La version présentée aux partenaires sociaux le 26 mai a été reprise et complétée (Cf. actu-tendance n° 586).

  • Retour des moments de convivialité

Les salariés vont pouvoir retrouver des moments de convivialité. Le Ministère précise que dans ce cadre, il est recommandé que ces moments se tiennent en extérieur et ne réunissent pas plus de 25 personnes.

  • Assouplissement des règles relatives au télétravail

L’évolution principale concerne l’assouplissement des règles en matière de télétravail.

A compter du 9 juin 2021, le télétravail à 100% ne sera plus la règle pour les activités qui le permettent. Il reviendra aux employeurs de fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine.

Toutefois, le Ministère du Travail a indiqué dans une fiche rédigée avec l’Anact « covid-19 : comment accompagner le retour en entreprise des télétravailleurs ? » soumis aux partenaires sociaux le 29 mai 2021 qu’« il ne s’agit pas, pour autant, d’un retour pur et simple à l’organisation d’avant ».

Destinée aux employeurs, la fiche propose des repères pour accompagner le retour des télétravailleurs sur site dans de bonnes conditions.

Le document invite les employeurs à procéder à un retour sur site des télétravailleurs en plusieurs étapes :

  • 1ère étape: préparer le retour sur site en se mettant d’accord avec l’encadrement et les représentants du personnel sur la façon d’organiser la reprise, en prévoyant le retour progressif des personnes en télétravail dans les locaux, et en informant et formant les salariés sur les nouvelles mesures ;
  • 2ème étape: préserver la qualité des relations de travail. Le ministère préconise de maintenir des temps d’échange réguliers avec les salariés à distance et sur site, de faciliter l’expression de chacun sur son travail et de mettre en place un processus d’alerte en lien avec l’encadrement, le service RH et les représentants du personnel.

Il est également nécessaire de porter une attention particulière à la charge de travail, au temps de travail et au risque de surinvestissement et de favoriser les coopérations entre salariés à distance et sur site etc.

  • 3ème étape : Ajuster l’organisation de travail et préparer demain en se donnant la possibilité de tester différentes façons de travailler à distance et sur site, puis en évaluant les effets pour procéder à des ajustements le cas échéant.

Cette étape doit être l’occasion de poser collectivement les enjeux du télétravail dans la durée en s’appuyant notamment sur l’expérience des derniers mois. Cela peut se traduire par la négociation d’un accord ou l’élaboration une charte sur le télétravail.

Note : Concernant les règles sanitaires dans le cadre de la restauration d’entreprise, le Ministère du travail a présenté aux partenaires sociaux le 31 mai une nouvelle version de la fiche consacrée au fonctionnement des restaurants d’entreprise.

Au regard de l’amélioration de la situation sanitaire, et du retour progressif des salariés en télétravail sur site à compter du 9 juin prochain, des assouplissements sont prévus dont notamment :

  • la possibilité pour les salariés de s’asseoir à 6 autour d’une table espacée de 2m d’une autre table occupée.
  • la jauge de 8m2 serait remplacée par le remplissage à 50% de la capacité normale du restaurant.

Malgré l’assouplissement des règles, le respect des gestes barrière reste obligatoire et notamment le port du masque, sauf à table.

De plus, il est recommandé aux restaurants de continuer à procéder à un nettoyage renforcé des lieux, à adopter des plans de circulation pour éviter que les salariés ne se croisent, ou encore adapter les horaires pour réduire le nombre de salariés présents simultanément. Enfin, il est recommandé d’aérer en continu ou a minima plusieurs minutes chaque heure le restaurant d’entreprise.

Adoptée définitivement le 27 mai 2021 par le Parlement, la loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire a été publiée au JO du 1er juin 2021 après validation par le Conseil constitutionnel.

Pour rappel et conformément à la version adopée par la Commission mixte paritaire, le texte prévoit en matière de droit social et jusqu’au 30 septembre 2021 :

  • la possibilité pour le Gouvernement de prolonger ou d’adapter par ordonnance les dispositions relatives à l’activité partielle et l’APLD ;
  • la prolongation des mesures temporaires en matière de congés payés et de jours de repos. Le nombre de jours de congés pouvant être imposés par l’employeur est étendu à 8, au lieu de 6 jours auparavant ;
  • la prolongation du dispositif d’organisation des réunions du CSE à distance ;
  • la prolongation de la possibilité de négocier en entreprise sur les questions de délai de carence et sur le renouvellement des contrats courts ;
  • la prolongation des dispositions dérogatoires sur le prêt de main-d’œuvre ;
  • la prolongation des mesures adaptant les missions des services de santé au travail à la crise ;
  • la neutralisation des sanctions (notamment de l’abondement du CPF) en cas de non-respect par l’employeur des obligations liées à l’entretien professionnel;
  • la supension du délai de carence dans la fonction publique.

Note : Pour les salariés du privé, les arrêts de travail dérogatoires ont pris fin le 1er juin 2021. Un décret pourrait intervenir dans les prochains jours pour les prolonger.

Le Gouvernement a présenté en Conseil de Ministres le 2 juin dernier un projet de loi de finances rectificative pour 2021.  

Le projet de loi accorde des crédits supplémentaires pour le financement notamment de l’activité partielle, du fonds de solidarité et des exonérations et aides au paiement de cotisations sociales.

Le texte reconduit également pour 2021 la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « prime Macron ».

Conformément aux annonces du Gouvernement, la prime serait :

  • reconduite en 2021 pour les salariés dont les salaires sont inférieurs à 3 Smic ;
  • exonérée de tout prélèvement social et fiscal dans la limite de 1 000 €, cette limite pouvant être portée à 2 000€ si l’employeur soit :
    • met en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou a conclu, avant cette même date, un accord prenant effet avant le 31 mars 2022 ;
    • est couvert par un accord de branche ou d’entreprise, lequel identifie les salariés dits de la deuxième ligne. Cet accord doit prévoir l’engagement par les parties à ouvrir des négociations visant à valoriser ces métiers sur au moins 2 thèmes parmi les suivants : rémunérations, nature du contrat de travail, santé et sécurité au travail, durée du travail et articulation entre la vie personnelle et la vie personnelle et familiale, formation et évolution professionnelles.
    • a engagé une négociation d’entreprise ou relève d’une branche ayant engagé de telles négociations.

Comme pour les années précédentes, la prime pourrait être attribuée par l’employeur à l’ensemble des salariés qu’il emploie ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond.

Son montant pourrait être modulé selon les salariés en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail.

Cette prime doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

A ce stade, il ne s’agit que d’un projet de texte qui peut encore évoluer.